HRBP-HR如何有效支持業(yè)務伙伴

培訓總監(jiān)培訓經理，人力資源總監(jiān)和經理，直線業(yè)務部門負責人

一天

1、明確HR的4種角色：平衡戰(zhàn)略與運營層面以及人員和流程方面；
2、掌握HR6大模塊與業(yè)務的鏈接關系；
3、解讀財務報表中的業(yè)務數(shù)據；
4、制定HR向業(yè)務伙伴轉型的實踐框架；
5、提升自我認知：充分了解HR從業(yè)人員成為業(yè)務伙伴的核心能力并建立個人能力發(fā)展計劃。

 

一、HR業(yè)務合作伙伴的角色定位和能力要求

思考：HR面臨最大的挑戰(zhàn)是什么？
明確企業(yè)對業(yè)務合作伙伴的要求和期望
定位業(yè)務合作伙伴的角色和職能（HRBP四大角色：政委、教練、顧問、人才輸送官）
尋找業(yè)務合作伙伴的價值區(qū)
建立業(yè)務合作伙伴的核心能力
案例：戴維•尤里奇提出HRBP的四象限模型
案例：HRBP的三基柱模型

二、HR了解業(yè)務的需求－財務報表中的業(yè)務數(shù)據

1、理解商業(yè)模式, 明確業(yè)務重點（波特價值鏈模型對HRBP模型的啟示）
2、解讀業(yè)務信息，關鍵業(yè)務指標和財務數(shù)據（業(yè)務部門需要什么樣的HR數(shù)據？）
（1）與業(yè)務相關的會計術語－凈利潤、銷售收入、成本、毛利、期間費用
案例：HR如何看懂財務報表－以ST廣廈為案例
（2）HR所看重的財務指標－最單相思的帳戶、最?絲的帳戶、最白富美的帳戶
（3）與HR相關的成本解讀－直接人工、費用資本化、間接費用(overhead)、EBIT
3、HR如何識別業(yè)務發(fā)展的需求
案例：某公司的業(yè)務價值鏈分析與HR策略

三、HR支持業(yè)務的實現(xiàn)－提升組織績效的有效辦法

HR職能轉型－從“職能孤島”到“跨界協(xié)同（HR六大模塊與業(yè)務的鏈接）
案例：Google公司HR通過數(shù)據量化對業(yè)務利潤影響
思考：如何做好HRBP工作？（起點、痛點、落點、高點）
4大工具：Swot模型、思維導圖、5W2H1R、促動技術