問題員工的法律界定與處理技巧
(第1207期)
公開課詳情 | |
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開課時間: | 2016年12月23日 09:00(該課程已結束) |
結束時間: | 2016年12月24日 16:30 |
課程價格: | 非會員價格3600/人,需會員套票5張 購買學習卡享受更多優(yōu)惠 |
授課講師: | |
開課地點: | 杭州 杭州銀星飯店二樓銀海廳(拱墅區(qū)莫干山路54號,省廣播電視廳對面,杭州市政府旁邊)
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課程類別: | 人力資源 -- 招聘管理 |
推薦指數(shù): | |
咨詢熱線:400-0808-155 |
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適用對象
HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理,企業(yè)中/高層管理人員,企業(yè)法務人員,員工關系管理專員等
課程時長
兩天
課程收益
1、對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規(guī)進行明確梳理或定義,完整解讀其明示及默示內(nèi)涵;
2、通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施;
3、幫助學員在短時間內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點,以期立竿見影地運用于實際工作;
4、通過學習,拓展學員視野,提高學員的勞動合同綜合管理水平。
2、通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施;
3、幫助學員在短時間內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點,以期立竿見影地運用于實際工作;
4、通過學習,拓展學員視野,提高學員的勞動合同綜合管理水平。
課程大綱
第一編 《勞動合同法》相關條款
1. 核心條款
1.1 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(不合格)
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的(違紀違規(guī))
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的(營私舞弊、嚴重失職)
1.2 第四十條
(一)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的(不勝任)
2. 關聯(lián)條款
2.1 第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則(營私舞弊)
2.2 第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明(欺詐/違紀違規(guī))
2.3 第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由(不合格)
2.4 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(違紀違規(guī))
2.5 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(違紀違規(guī)/嚴重失職/營私舞弊)
2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任(欺詐/違紀違規(guī))
2.7 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任(違紀違規(guī))
第二編 “不合格”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. 如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”
3. 如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”
4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
7. 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
8. 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
9. 如何設計試用期轉正的考核流程
10.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費
11. 企業(yè)提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧
12.何時訂立書面勞動合同為最佳
13.防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動:我來做法官(一)——案例1、案例2
第三編 “不勝任”的界定與處理
1. 法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”
2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”
3. 末位淘汰制的執(zhí)行風險與應對
實操與互動:我來做法官(二)——案例3、案例4
第四編 “營私舞弊”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“營私舞弊,給用人單位造成重大損害”
2. 如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3. 如何預防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益
實操與互動:我來做法官(三)——案例5、案例6
第五編 “嚴重失職”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“嚴重失職,給用人單位造成重大損害”
2. 如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3. 如何處理“嚴重失職”員工
實操與互動:我來做法官(四)——案例7、案例8、案例9
第六編 “違紀違規(guī)”的界定與處理
1. 如何解讀“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”
2. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
3. 如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
4. 如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
5. 如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》?如何送達才能避免法律風險
6. 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信
7. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么
8. 工會在程序合法中的法定作用
9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風險
10. 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險
11. 違紀違規(guī)員工的薪酬調整處理策略
實操與互動:我來做法官(五)——案例10
第七編 其他處理風險與要點
1. 用人單位敗訴的主要原因是什么
2. 用人單位違法解除勞動合同,勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
3. 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
4. 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
5. 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度,是否合法有效
6. 關于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應對措施
實操與互動:我來做法官(六)——案例11、案例12
第八編 附件
1.唐僧的行為會構成哪些違法風險
2.唐伯虎是否構成欺詐應聘
3.楊子榮是否構成欺詐應聘
4.余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任
1. 核心條款
1.1 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(不合格)
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的(違紀違規(guī))
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的(營私舞弊、嚴重失職)
1.2 第四十條
(一)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的(不勝任)
2. 關聯(lián)條款
2.1 第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則(營私舞弊)
2.2 第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明(欺詐/違紀違規(guī))
2.3 第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由(不合格)
2.4 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(違紀違規(guī))
2.5 第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(違紀違規(guī)/嚴重失職/營私舞弊)
2.6 第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任(欺詐/違紀違規(guī))
2.7 第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任(違紀違規(guī))
第二編 “不合格”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. 如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”
3. 如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”
4. 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
5. “試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
6. 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險
7. 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
8. 如何設計試用期員工的工作任務或績效目標
9. 如何設計試用期轉正的考核流程
10.勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費
11. 企業(yè)提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧
12.何時訂立書面勞動合同為最佳
13.防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動:我來做法官(一)——案例1、案例2
第三編 “不勝任”的界定與處理
1. 法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”
2. 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”
3. 末位淘汰制的執(zhí)行風險與應對
實操與互動:我來做法官(二)——案例3、案例4
第四編 “營私舞弊”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“營私舞弊,給用人單位造成重大損害”
2. 如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3. 如何預防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益
實操與互動:我來做法官(三)——案例5、案例6
第五編 “嚴重失職”的界定與處理
1. 如何解讀與應對“嚴重失職,給用人單位造成重大損害”
2. 如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考
3. 如何處理“嚴重失職”員工
實操與互動:我來做法官(四)——案例7、案例8、案例9
第六編 “違紀違規(guī)”的界定與處理
1. 如何解讀“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”
2. 法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”
3. 如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”
4. 如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實
5. 如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》?如何送達才能避免法律風險
6. 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù),法院是否采信
7. 處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么
8. 工會在程序合法中的法定作用
9. 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風險
10. 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險
11. 違紀違規(guī)員工的薪酬調整處理策略
實操與互動:我來做法官(五)——案例10
第七編 其他處理風險與要點
1. 用人單位敗訴的主要原因是什么
2. 用人單位違法解除勞動合同,勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
3. 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設定對勞動者進行處罰的條款
4. 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
5. 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度,是否合法有效
6. 關于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應對措施
實操與互動:我來做法官(六)——案例11、案例12
第八編 附件
1.唐僧的行為會構成哪些違法風險
2.唐伯虎是否構成欺詐應聘
3.楊子榮是否構成欺詐應聘
4.余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任
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