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咨詢式管理:突破90后管理瓶頸

(第1643期)

公開課詳情
開課時間: 2018年06月29日 09:30(該課程已結(jié)束)
結(jié)束時間: 2018年06月30日 16:30
課程價格: 非會員價格4200/人,需會員套票6張 購買學習卡享受更多優(yōu)惠
授課講師:
講師簡介
開課地點:
杭州 文華大酒店六樓流霞廳(杭州市西湖區(qū)文二路38號)
課程類別: 領導藝術 -- 中層管理
推薦指數(shù):
咨詢熱線:400-0808-155

適用對象

企業(yè)高管、中層骨干

課程時長

兩天

課程收益

從心理學的角度,分析90后員工的心理需求;解決管理者對90后管理的困惑;

掌握90后的性格特征;掌握與不同性格類型90后的溝通風格,提升溝通能力;

面對90后的群體,管理者懂得如何領導和激勵他們;提升90后員工的工作積極性、組織績效。

課程大綱

破冰游戲

模塊一:90后的成長環(huán)境與社會環(huán)境

成長環(huán)境一:家庭的核心,關注的核心

從出生就接受著過多的關注,享受過多的關愛

成長環(huán)境二:挫折的缺失

挫折對于他們來說,完全是空白領域

視頻分析:90后的現(xiàn)狀與原因

社會環(huán)境一:父輩的吃苦不愿被傳承

吃穿方面,無限制滿足孩子的欲望,來彌

補自己孩童時代物質(zhì)匱乏的遺憾

社會環(huán)境二:變革之初,高期望值與精英化教育

隨著物質(zhì)生活的極大豐富,父母們不但拔

高兒女的期望值

社會環(huán)境三:開放與國際化

90后思維更活泛,價值觀更多樣化,政治

觀更加前沿,具有國際化視野

小組討論:用以前的標準去評價90后是否正確?

90后的下屬在工作中的表現(xiàn)

 

模塊二:90后的心理特點

崇尚自我、獨特及個性

對關注的渴求,現(xiàn)實中關注的缺失

極度彰顯個性,制造差異化

與眾不同,吸引關注

案例分析:面試過程中90后小王的表現(xiàn)

人際關系的幼童化

“低耐挫性”,“高唯我”

90后在人際關系交往中呈現(xiàn)橫沖直撞、唯我獨尊的幼稚傾向

摒棄責任意識

責任感和承擔意識,變成了稀缺品質(zhì)。

竭盡彰顯自我,彰顯和上一代的差異

案例分析:畢業(yè)兩年的大學生已經(jīng)跳槽4次

理想很豐滿,現(xiàn)實很骨干

90后在一次次的失意后漸漸開始接受現(xiàn)狀。

在漸行漸遠的“王子公主夢”中,慢慢地了解了自己和社會。

小組討論:90后下屬的心理特點在工作中的表現(xiàn)

現(xiàn)有的針對90后下屬的解決方法

 

模塊三:90后的行為特點

彰顯個性,與眾不同,我有我的風格

他們從小被灌輸精英夢想,被過分差異化養(yǎng)育

他們從不壓抑個性,不隨大流

他們需要被人視為獨特的,與眾不同的,極強的求知欲和創(chuàng)新精神

他們是創(chuàng)業(yè)的主力軍

他們擁有跨界思維,破框思維

他們是網(wǎng)絡信息化浪潮的始作俑者

案例分析:90后小李在工作中的表現(xiàn)

小組討論:面對工作中小李的表現(xiàn),自己平時是怎么應對的

 

模塊四:90后的職業(yè)訴求和職業(yè)價值觀

90后對自己的期望很高

他們看重就業(yè)的環(huán)境和氛圍

還看重這份工作給他們帶來的價值感和快樂感

薪酬反而居于其次的位置

90后是面向未來、面向世界的一代

90后最終要回到屬于他們的時代,在他們

的時代,或許最大的競爭力來源于創(chuàng)新,求異。

小組討論:如何對90后下屬進行薪酬管理

怎樣走進90后下屬的內(nèi)心,將人際影響力轉(zhuǎn)化成激勵

 

模塊五:什么東西能夠激勵90后員工?

挖掘激勵源,首先要找準90后的激勵源,摸清他們的激勵開關在那里

加薪、良好的工作環(huán)境、被老板認可、靈活的工作時間、有成就感等

案例分析:總監(jiān)面對“懶惰”的80后海歸,采

取怎樣的激勵措施扭轉(zhuǎn)局面

找到那些真正驅(qū)動他們的激勵因素。

運用溝通技巧挖掘下屬的激勵源

不批評;不判斷;不評判

學員演練:學習挖掘90后下屬的激勵源

 

模塊六:雙因素理論及其在90后管理中的運用

保健因素只能消除不滿意,而不能提升滿意度。

保健因素只能增加不能減少:工資與福利、工作環(huán)境、同事關系

90后更加注重保健因子

激勵因子才能帶來真正的滿意。

激勵因子和工作本身有關:成就感、上司和同事的認可、獲得的授權(quán)與信任

案例分析:決定小王離職的原因

 

模塊七:針對90后下屬的差異化激勵

個人DISC性格測試及LASI測試

針對不同的性格類型的員工及不同發(fā)展階段

的員工采用差異化激勵手段

不當激勵:糾錯模式

針對90后員工的缺點和失誤怎么說呢?

說的原則:用積極的態(tài)度說負面的事情

切忌:用負面的態(tài)度說積極正面的事情

四步驟反饋模型

1)明確任務和目標 2)描述(非責備)你觀察到的行為

3)陳述這種行為的后果4)表達你的期望或行動方案

性格類型差異化管理

角色扮演:針對差異化性格類型的下屬分別采用什么樣的激勵方式

 

模塊八:想要什么,就鼓勵什么;鼓勵什么,就得到什么

斯金納的強化理論:某一行為得到嘉許,他將會重復這個行為,某一行為被忽略,他將放棄這個行為。

案例分析:加薪

小組討論:突破90后的管理瓶頸,怎樣運用強化理論管理下屬

總結(jié)及合影

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