企業(yè)定崗定編原理與操作

本課程將結合實踐案例和崗位如何合理設置，培訓引導您和您的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)運作效率最大化，實現(xiàn)人工成本最低化的目標

了解定崗定編的關鍵方法與技術

企業(yè)高效運行體系

一、戰(zhàn)略

遠景：發(fā)展的方向

目標：明確的目標

方法：執(zhí)行的方法

二、組織

未來組織變革

未來組織與運行方式

三、人力資源

什么是人力資源管理?

組織與人力資源管理模型

四、制度設計

人力資源管理的制度體系

五、文化整合

企業(yè)定崗定編的意義

一、定崗定編

定崗定編

崗位與崗位設計

崗位設計的意義

崗位設計的驅動因素

崗位設計的原則

崗位設計考慮的主要方面

崗位設計在企業(yè)崗位管理流程中的位置

崗位設計與工作分析的關系

企業(yè)績效與崗位設置的關系

崗位設置的難點

定崗定編的注意事項

二、定崗定編的影響要素

定崗取決于公司集成的業(yè)務模式

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略制定框架

業(yè)務流程

管理信息系統(tǒng)

組織

組織的成長過程

組織結構形式

組織結構的演變

定崗操作

一、崗位設計和組織設計的關系

二、崗位設計的步驟

三、崗位設計的方法

組織分析法

組織設計需考慮的主要問題

明確總部與分支管理機構的管理模式

明確總部服務實現(xiàn)的不同方式

明確各部門的使命和關鍵職責

明確各職能、各層級之間在主要職責上的決策流程和匯報關系

部門內部對職責、任務再進行細化分類，再分解到各個崗位上

關鍵使命法

分析各部門的關鍵業(yè)務和關鍵職責，明確需要設定的關鍵崗位

確定各關鍵崗位的核心角色及其主要職責

科學規(guī)范的崗位說明書

流程優(yōu)化法

流程重整 -- “現(xiàn)有流程” 與“未來流程”

流程重整實施步驟

流程重整實施步驟舉例 - 支取現(xiàn)金支票流程優(yōu)化

確定各主要業(yè)務流程的關鍵控制要點

標桿對照法

標桿對照法即在本行業(yè)內選取成功的企業(yè)作為標桿，以它做參考進行本企業(yè)的崗位設計

成功在于對不同方法的靈活運用和充分地溝通

崗位設計的常用方法

方法一：基于任務的崗位設置

方法二：基于流程的崗位設置

定編操作

一、什么是定編

二、崗位分類

三、定編的原則

定編的方法 - 勞動效率定編法

業(yè)務數(shù)據(jù)分析法

本行業(yè)比例法

按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定編的方法

預算控制法：人工費用舉例

業(yè)務流程分析法

管理層、專家訪談法(德爾菲法)

四、人員編制最后確定

定崗定編實戰(zhàn)

定崗流程

明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務目標

明確主要工作流程，包括主要流程、輔助流程及子流程

依據(jù)上述流程設計組織架構

明確企業(yè)的管控模式，界定總部和下級部門之間的權力劃分

界定各部門關鍵職責分工及其相互關系

依據(jù)關鍵職責設置關鍵崗位

依據(jù)關鍵崗位設置輔助和支持崗位

依據(jù)工作環(huán)境、流程的變化對崗位設置進行再調整

從企業(yè)集成的業(yè)務模式出發(fā)，設計組織架構

集團化公司管理的基本模式

某城市商業(yè)銀行的愿景和近期戰(zhàn)略

利用價值鏈分析并確定企業(yè)的主要工作和輔助工作

確定流程層次及其關鍵成功因素

明確主要增值活動、業(yè)務流程和輔助流程

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和主要工作流程設計企業(yè)組織架構

根據(jù)企業(yè)的市場和自身的情況，確定了本企業(yè)的管理模式為操作管理型

對各部門使命及關鍵職責進行分析界定

明確各部門在主要職責上的決策流程和匯報關系

在部門內部對職責任務進行細化，再分解成崗位職責

綜合運用各種定崗方法

定編流程

明確公司的長期戰(zhàn)略、盈利模式和年度業(yè)務目標

確定公司業(yè)務人員的人均財務指標，收集公司相關歷史數(shù)據(jù)及本行業(yè)相關財務指標

依據(jù)公司年度財務目標、人均財務指標，參考公司歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)來確定公司業(yè)務人員的人數(shù)

依據(jù)本行業(yè)業(yè)務人員與職能人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定本公司的職能人員數(shù)

依據(jù)本行業(yè)業(yè)務和職能人員與管理人員比例，參考公司歷史數(shù)據(jù)，確定公司的管理人員數(shù)

將業(yè)務、職能和管理三類人員數(shù)總和，得出企業(yè)員工總數(shù)

對照其他因素如員工流動性、人工成本等對預測員工人數(shù)和結構進行再調整

根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進行分配

在企業(yè)內進行試運行，對運行結果進行再調整

員工人數(shù)設計涉及的主要方面

員工人數(shù)設計的前提條件

員工總數(shù)設計的基本原則

計算業(yè)務人員數(shù)量的關鍵指標

選擇人均經(jīng)營利潤作為價值指標

某集團貿易類人員數(shù)量設計方案比較

貿易類業(yè)務人員數(shù)量預測

假設條件解釋說明

人員結構比例

員工數(shù)量預測解釋說明

貿易類員工結構預測

最后，企業(yè)還需要對照人力費用預算進行調整，如果人力費用遠高于預算，則還需進行對總人數(shù)的調整

企業(yè)員工總數(shù)計算出來以后，還要進行在各部門之間的再分配，直到各崗位

另外，也可以考慮運用預算控制法進行員工數(shù)量控制