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問題員工的法律界定與處理技巧

(第1779期)

公開課詳情
開課時間: 2018年09月14日 09:30(該課程已結束)
結束時間: 2018年09月15日 16:30
課程價格: 非會員價格3600/人,需會員套票5張 購買學習卡享受更多優(yōu)惠
授課講師:
講師簡介
開課地點:
杭州 杭州銀星飯店二樓銀海廳(拱墅區(qū)莫干山路54號,省廣播電視廳對面,杭州市政府旁邊)
課程類別: 人力資源 -- 人力資源
推薦指數:
咨詢熱線:400-0808-155

適用對象

總經理、人力資源總監(jiān)、經理

課程時長

兩天

課程收益

對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴重失職、違紀違規(guī)進行明確梳理或定義,完整解讀其明示及默示內涵

通過經典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應對措施

幫助學員在短時間內掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點,以期立竿見影地運用于實際工作

通過學習,拓展學員視野,提高學員的勞動合同綜合管理水平

課程大綱

 第一編 《勞動合同法》相關條款

核心條款

第三十九條

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的(不合格)

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的(違紀違規(guī))

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的(營私舞弊、嚴重失職)

第四十條

(一)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的(不勝任)

關聯條款

第三條 訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則(營私舞弊)

第八條 用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明(欺詐/違紀違規(guī))

第二十一條 …用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由(不合格)

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的(違紀違規(guī))

第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定,全面履行各自的義務(違紀違規(guī)/嚴重失職/營私舞弊)

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效,給對方造成損害的,有過錯的一方應當承擔賠償責任(欺詐/違紀違規(guī))

第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任(違紀違規(guī))

 

第二編 “不合格”的界定與處理

如何解讀與應對“試用期間被證明不符合錄用條件”

如何解讀與應對“用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由”

如何解讀與應對“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明”

何謂明示的錄用條件和默示的條件約定

“試用條件”與“錄用條件”/“轉正條件”的區(qū)別與聯系

《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風險

試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同

如何設計試用期員工的工作任務或績效目標

如何設計試用期轉正的考核流程

勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費

企業(yè)提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險與操作技巧

何時訂立書面勞動合同為最佳

防止出現試用期違法解除的三條基本措施

實操與互動:我來做法官(一)——案例1、案例2

 

第三編 “不勝任”的界定與處理

法律上如何界定與應對勞動者“不能勝任工作”

設定崗位職責/績效目標/工作量

做好崗位職責/績效目標/工作量考核的相關記錄

如何通過績效考核或試用期考核來證明與應對勞動者“不能勝任工作”

勞動者拒絕簽署考核結果,怎么辦

根據績效考核結果對員工進行調崗/調薪的風險與應對

末位淘汰制的執(zhí)行風險與應對

實操與互動:我來做法官(二)——案例3、案例4

 

第四編 “營私舞弊”的界定與處理

如何解讀與應對“營私舞弊,給用人單位造成重大損害”

用人單位應將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉

對“營私舞弊”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義

將營私舞弊規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為,則即算未造成重大損害,亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項,與勞動者解除勞動關系

如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考

規(guī)章制度以可量化的如經濟損失金額等來界定“重大損害”

“重大損害”的界定,不一定為直接經濟損失,亦可為公司無形資產的損害,如品牌侵害、聲譽受損等

單位事先制定“重大損害”標準,既能直接影響案件的裁判結果,又可避免因概念之爭而導致的風險

如何預防核心員工營私舞弊,損害企業(yè)利益

政策約束

制度約束

機制約束

其他防范措施

實操與互動:我來做法官(三)——案例5、案例6

 

第五編 “嚴重失職”的界定與處理

如何解讀與應對“嚴重失職,給用人單位造成重大損害”

用人單位應將“嚴重失職”的情形進行定義和列舉

對“嚴重失職”進行處罰的關鍵是對“造成重大損害”的定義

將“嚴重失職”規(guī)定為嚴重違反公司規(guī)章制度的行為,則即算未造成重大損害,亦可根據 《勞動合同法》第三十九條第二項,與勞動者解除勞動關系

如何認定與應對“重大損害”?法律有無具體規(guī)定?司法實踐中有無統(tǒng)一標準可供參考

如何處理“嚴重失職”員工

法律上如何證明勞動者“嚴重失職”

“營私舞弊”與“嚴重失職”,“輕微失職”、“一般失職”與“嚴重失職”的區(qū)別是什么

如何合法解除“嚴重失職”者的勞動合同及追究其法律責任

實操與互動:我來做法官(四)——案例7、案例8、案例9

 

第六編 “違紀違規(guī)”的界定與處理

如何解讀“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”

法律上如何證明勞動者“嚴重違紀違規(guī)”

如何將違紀違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”

如何應對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實

如何應對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》?如何送達才能避免法律風險

采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據,法院是否采信

處理違紀違規(guī)員工的最佳時段是什么

工會在程序合法中的法定作用

不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風險

出具證據不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風險

違紀違規(guī)員工的薪酬調整處理策略

實操與互動:我來做法官(五)——案例10

 

第七編 其他處理風險與要點

用人單位敗訴的主要原因是什么

用人單位違法解除勞動合同,勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦

企業(yè)能否在規(guī)章制度中設定對勞動者進行處罰的條款

合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛

規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴重違反單位的規(guī)章制度,是否合法有效

關于“泡病假”的表現形式及其應對措施

實操與互動:我來做法官(六)——案例11、案例12

 

第八編 附件

唐僧的行為會構成哪些違法風險

唐伯虎是否構成欺詐應聘

楊子榮是否構成欺詐應聘

余則成是否負有保密責任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務/責任

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