轉(zhuǎn)型下的部署培育與激勵

董事長、總經(jīng)理、高管

一天

在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型環(huán)境下，對于企業(yè)而言，人力資源就是“人財”，不僅僅是人才，企業(yè)要以最好的模式輔導(dǎo)與激勵干部員工，才能達(dá)到績效的飛躍提升。

人才是企業(yè)在生存、發(fā)展與市場競爭中起決定性作用的關(guān)鍵因素，人才優(yōu)勢取決于人才適應(yīng)企業(yè)需要的能力有多強(qiáng)和企業(yè)能使這些人才發(fā)揮出多少的能力。在中國制造向中國創(chuàng)造轉(zhuǎn)型的新形勢下，我們所擁有的人才是否具備我們所需要的能力？我們能否使他們的能力充分發(fā)揮出來？如何提升下屬的生產(chǎn)力或執(zhí)行力？如何建立一個完整的輔導(dǎo)架構(gòu)體系？如何有效提升下屬凝聚力、向心力和整體戰(zhàn)斗力？如何有效地自我激勵呢？

隨著企業(yè)新興業(yè)務(wù)的逐步拓展，如何輔導(dǎo)下屬、提高下屬的積極能動性、激發(fā)下屬的潛能，已經(jīng)成為公司領(lǐng)導(dǎo)極其重視的問題。

一、人力資源就是“人財”， 不僅僅是“人才”。
 
1.正確觀念
以前是“職務(wù)薪”，后來是“績效薪”，現(xiàn)在是“技能薪”。
員工（干部）的技能可分兩個部分：
（1）本身學(xué)習(xí)的
（2）公司教導(dǎo)的
在市場中可以與人競爭的技能才是“有效技能”。
2.瓶頸
公司對員工（干部）的技能沒有評量，說不出“差距（缺口）”。
很多主管本身技能就可能不足，對下屬的技能養(yǎng)成，也沒有什么貢獻(xiàn)。
3.建議作法

二、輔導(dǎo)是像一個教練一樣，主動地提升員工（干部）的生產(chǎn)力或執(zhí)行力，不是他們有了問題，我們再解答。

1.確觀念  
輔導(dǎo)有兩層意義：
（1）積極地 To coach what to do [發(fā)展]
（2）消極地 To coach what not to do [規(guī)范]。
輔導(dǎo)不是散漫地前進(jìn)，而是按“日程表”有計劃地推動。
輔導(dǎo)不能只是定時定點(diǎn)，要隨時、隨地、隨人、隨事地教育，而且人人有責(zé)。
2.瓶頸
一般主管沒有好好地輔導(dǎo)手下，因為
（1）沒有時間
（2）不想改變現(xiàn)狀
（3）怕面對他人
（4）不了解手下的工作。
員工（干部）在技能上表現(xiàn)不佳或不能令人滿意時，公司沒有針對地檢討，他們也沒有壓力。
3.建議作法

三、輔導(dǎo)是一個系列的動作，甚至要利用整合影響力。

1.正確觀念
通才主管帶領(lǐng)專業(yè)部屬，其原理就跟“樂團(tuán)指揮”一樣。
輔導(dǎo)=觀察行為+發(fā)現(xiàn)差異+與員工（干部）對話+說明重要性+提出改善意見+示范演練+陪同作業(yè)+追蹤。
“行動方案”可以劃分幾個階段逐次完成，但每一個階段都必須包括步驟、方法、檢驗、追蹤。
2.瓶頸
很多公司對員工（干部）的輔導(dǎo)，缺乏一個完整的架構(gòu)體系，顯得松散而零落。
員工（干部）輔導(dǎo)教材也未能針對公司的實(shí)際狀況編集、分類、修訂。
3.建議作法 

四、你自己發(fā)散出一種激勵效果。

1.態(tài)度上：
從容地處理一些突發(fā)狀況或緊迫事件。
沉穩(wěn)地應(yīng)付一些棘手的人事或壓力。
安靜地面對一些浮躁的措施或行動。
2.工作上：
凡事不要能拖就拖，一拖再拖。
事情沒有弄清楚之前，不要立刻把下屬抓過來問話。
不是很緊急的事，不要任意叫下屬加班，把他們累垮。
不要亂開空頭支票，訂出獎賞，卻不兌現(xiàn)。
不要經(jīng)常開會。
不要朝令夕改。
3．行為上：
注意你的服裝儀容。
注意你的聲調(diào)步伐。
注意你的精神狀態(tài)。
注意你的形象坐姿。

五、你對他人的作為能影響一個人的工作士氣。

1．生活上：
帶下屬到外面用餐或喝下午茶。
觀察下屬是否有異常行為（采取適當(dāng)措施），包括他的難處（疾病、懷孕、離婚、子女叛逆等）。
贈送一些小禮物（金），盡量滿足每個員工的個別需求。
隨時隨地關(guān)懷或贊賞。
2．作業(yè)上：
主動詢問部屬的工作問題或瓶頸（困難）。
建立“無事不可談”的良好溝通管道（時間/地點(diǎn)/形式）。
與部屬共同討論問題，并讓他參與你的決策工作。
讓部屬知道，你對他們在工作上有何期許。
調(diào)整你與部屬的配合時間。
適當(dāng)?shù)厥跈?quán)或分權(quán)。
3．習(xí)慣上：
不要總是固定地與少數(shù)人講話或交流。
不要當(dāng)爛好人。
不要故意掩飾決策背后所隱藏的原因。
不要整個會談（議）只聽見你一個人的聲音。

六、有些激勵則要依靠公司組織的整體表現(xiàn)。

1．制度上：
用人或提干盡量依據(jù)公平合理的考核結(jié)果。
貨幣性的津貼/補(bǔ)助/獎金/紅利/(退休) 保險盡量考慮到每一個部門與個人。
非貨幣性的教育訓(xùn)練/生涯規(guī)劃/工作氛圍/公司發(fā)展/帶薪休假應(yīng)有一個長期構(gòu)想。
以輪崗的方式將每一個員工放在最適當(dāng)?shù)穆毼弧?
調(diào)整勞逸不均的工時分配。
不應(yīng)給予干部過多的特權(quán)，甚至包庇縱容。
視狀況實(shí)施彈性工作時間——①尖峰時刻 ②4-40制度 ③懷孕或家庭危機(jī)處理。
指派項目或任務(wù)時，要檢查應(yīng)有的資源與能力，同時指定支援人力（或部門）。
2．環(huán)境上：
注意辦公室或工廠的地址/光線/噪音/溫度/整潔/空間。
注意主管與員工的疏離（隔間）。
注意飲食/盥洗/休憩/閱覽的有效設(shè)計。
注意一切安全，包括返家。
3．精神上：
提供快捷可行的投訴管道。
舉辦家庭聚會/團(tuán)體出游/周末點(diǎn)心/運(yùn)動競技這樣的溫馨活動。
對心理輔導(dǎo)或精神醫(yī)療給與支付。
增強(qiáng)“公司文化”的凝聚力。
對新進(jìn)員工要讓他感到深受歡迎，并派員輔導(dǎo)。
在重要目標(biāo)的每一個完成階段，要有一個 Happy Close。