慧眼識璞玉?招聘面試技巧

課程收益

掌握高效的招聘面試流程及其方案的設計
掌握招聘面試工作中各項工作的方法與技巧
掌握高效面試的四個保障
掌握高效面試中最有效的行為面試的技術和方法
掌握高效面試中有效題目的設計方法與技巧
掌握高效面試中過程的把控
掌握崗位關鍵勝任能力的提取方法和技巧
掌握面試過程中的測評技巧并能在工作中運用
掌握面試評估的方法及技巧
課程中的專家提示教給你在招聘面試中的創(chuàng)新技巧

課程特色

   松下幸之助說：企字無人便是止。企業(yè)的興衰，關鍵在人，企業(yè)能否發(fā)展，在很大程度上取決于是否具備一支高素質(zhì)的員工隊伍。隨著國際化市場的到來，隨著高知時代的來臨，為企業(yè)招到匹配的人才已經(jīng)是越來越難，然而，招聘與面試作為企業(yè)人才隊伍建設的第一關，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著十分重要的作用。因此，系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)發(fā)展選拔符合需要的優(yōu)秀人才是現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人必備的基本素質(zhì)。       
   他(她)的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？他(她)能勝任這項工作嗎？他(她)適合這項工作嗎？面對眾多的應征者而喪失判斷力常常是許多企業(yè)招聘面試中的困惑，并且隨著應征者素質(zhì)的不斷提升，企業(yè)與應征者在招聘面試中博弈的程度越來越深，從而這種困惑也表現(xiàn)的更加明顯。如何使相關工作人員具備過硬的面試技術，并提升面試水平，從而擺脫這種困惑，無疑是企業(yè)需要關注的問題

現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容

講在前言：當代應屆畢業(yè)生招聘特點分析
1.當代應屆畢業(yè)生的主要特質(zhì)
環(huán)境因素分析
思想意識分析
行為風格分析
性格特征分析
2.求職動機與大學生流失分析
好高騖遠，追求速成
環(huán)境優(yōu)越，追求安逸
崇尚個性，目標模糊
思想獨立，愛好自由
就業(yè)擇業(yè)，左右不定
危機不夠，動力不足
職業(yè)化意識談泊，價值觀念不清
討論：目前應屆畢業(yè)生的就業(yè)特點分析
第一單元   招聘面試技術導論
游戲——送給學員的錦?：專家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語言信息與非語言信息
4、高效面試的四個保障
設計合理流程
掌握面試技術
設計有效題目
控制面試過程
討論：應屆畢業(yè)生在招聘面試技術使用中必須關注哪些方面
單元小結(jié)
第二單元   設計合理流程
   案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來自于哪些方面
（2）招聘需求的預測基礎——人力資源計劃
①基于戰(zhàn)略性的預測
②基于崗位空缺的預測
（3）識別崗位空缺
（4）如何填補崗位空缺
（5）戰(zhàn)略性招聘體系的建立
從在職人員到應屆畢業(yè)生的招聘觀念的轉(zhuǎn)變
專為應屆畢業(yè)生設計的管理培訓生計劃
案例分享：某500強企業(yè)的管理培訓生計劃
送給學員的錦?：專家的建議
2、需求分析與標準確定
 特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析
①企業(yè)文化分析
②崗位分析
③團隊人員構(gòu)成分析
A：九型性格分析在招聘面試中的運用
B：應屆畢業(yè)生性格的分析
討論：針對應屆畢業(yè)生如何進行三大分析
送給學員的錦?：專家的建議
（2）人才標準確定
人才標準確定之三大維度：能力維度、動力維度、個性維度
送給學員的錦?：專家的建議
①　勝任能力分析
兩類不同人員的面試
A: 在職人員的勝任能力分析
B：應屆畢業(yè)生的勝任能力分析
討論：應屆畢業(yè)生應具備哪些勝任能力
準確區(qū)分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
討論：應屆畢業(yè)生無工作經(jīng)驗和經(jīng)歷如何進行區(qū)分
如何判斷簡歷的真實性
討論：應屆畢業(yè)生的簡歷的真實性如何進行判斷
案例：500強企業(yè)簡歷真實性判斷的方法
面試中如何對侯選人的品行進行挖掘
討論：應屆畢業(yè)生的品行與道德的挖掘
案例：500強企業(yè)對侯選人品德道德的考查方法
②了解勝任力模型
應屆畢生的勝任能力是怎樣的？
應屆畢業(yè)生勝任能力與工作的關系
管理者通用勝任能力八大互素
勝任能力模型的構(gòu)建方法：關鍵事件訪談法、依據(jù)崗位職責提取法
案例分享：
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
（3）應屆畢業(yè)生的校園招聘流程
案例分享：500強企業(yè)應屆畢業(yè)生的招聘流程
送給學員的錦?：專家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選
①簡歷篩選的六大技巧
②中高級人才的篩選技巧
討論：應屆畢業(yè)生如何進行簡歷初選
案例分享
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進行人事測評
③主要人才測評技術種類
心理測驗
情景模擬
面試技術及評價中心
④主要測評技術介紹
⑤主要面試技術
壓力面試
情景面試
行為面試
結(jié)構(gòu)化面試
⑥評價中心的作用及意義
案例分享：應屆畢業(yè)生常用測評技術
5．評估與錄用決策
（1）評估的三個流程
（2）評估中容易出現(xiàn)的十大誤區(qū)
（3）評估時要考慮的重要因素
①動機匹配度
②匹配三原則
③背景調(diào)查的方法
景調(diào)查的項目及注意事項
討論：應屆畢業(yè)生的評估技巧與方法
送給學員的錦?：專家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規(guī)律
（2）新員工入職的關鍵點
（3）新員工轉(zhuǎn)正的流程
（4）入模培訓——應屆畢業(yè)生的入職培訓體系設計
討論：針對應屆畢業(yè)生的特點，如何快速融入新任者。
送給學員的錦?：專家的建議
單元小結(jié)
第三單元 掌握面試技術
1、結(jié)構(gòu)化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類
（3）避免面試中的誤區(qū)
（4）結(jié)構(gòu)化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開始階段
面試開始的原則－尊重
結(jié)構(gòu)化面試
面試的六個維度
行為面試的技術
面試維度的提取
結(jié)束面試
面試記錄的填寫
面試評價表的填寫
案例分享：某企業(yè)結(jié)構(gòu)化面試全過程
2、面試訪談技術
面試常用訪談技術：BD、BEI
（1）行為事件訪談技術的概念
（2）行為事件訪談法的兩個基本假設
（3）行為事件訪談法的訪談核心
（4）行為事件訪談法的分析要點
（5）行為事件訪談法的五個步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務和職責進行提問
③關鍵行為事件的訪談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫訪談報告
（6）行為事件訪談法的追問和反應策略
案例分享：應屆生行為事件訪談法應用案例
送給學員的錦?：專家的建議
單元小結(jié)
第四單元 設計有效題目
（1）無效提問的笨問題
（2）如何提問才有效？
（3）有效的問提提問技巧
STAR提問法
（4）行為事件訪談法的提問技巧
深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問法）
（5）提問時應該問哪些問題，不該問哪些題
（6）應聘者不提供完整的行為事例跟進問題技巧
（7）行為面試中的兩大忌
案例分享：應屆畢業(yè)生某崗位結(jié)構(gòu)化面試題目設計
單元小結(jié)
第五單元 控制面試過程
（1）應聘層面與面試時間的界定
（2）面試過程不同階段的控制重點
（3）面試過程中掌握主動的技巧
（4）面試人有效傾聽的技巧
（5）如何讓應聘者多說
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護侯選人的自尊
案例分享：應屆畢業(yè)生面試過程控制技巧
送給學員的錦?：專家的建議
單元小結(jié)

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