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讓業(yè)務(wù)管理者成為優(yōu)秀面試官

讓業(yè)務(wù)管理者成為優(yōu)秀面試官
主講專家:何欣
培訓(xùn)需求調(diào)查表
人才戰(zhàn)略及組織管理專家
領(lǐng) 域:人力資源 招聘管理
培訓(xùn)對(duì)象:高層管理 中層管理 基層主管 基層員工 
課程收益


 拿來(lái)就用:推動(dòng)管理者、業(yè)務(wù)骨干全面掌握常見(jiàn)人才選拔、面試工具及一系列應(yīng)用時(shí)機(jī);

協(xié)同提升:提高業(yè)務(wù)管理者的對(duì)招聘的重視,實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)與人力資源的有效聯(lián)動(dòng)、提升招聘對(duì)業(yè)務(wù)端的影響力;
現(xiàn)場(chǎng)演練:打造一批既懂人又懂業(yè)務(wù)的管理者,綜合思考招聘面試前后端的價(jià)值協(xié)同(不要讓人招了又走了)。
經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì):講師本人具備碧桂園、萬(wàn)達(dá)、華潤(rùn)、平安等多家標(biāo)桿企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn),既擔(dān)任職能部門總經(jīng)理、也有區(qū)域公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)驗(yàn),前后臺(tái)經(jīng)驗(yàn)完美結(jié)合,視角與高度兼?zhèn)洹?/div>

課程特色



課程內(nèi)容


 第一單元、三大意識(shí):管理者應(yīng)具備的關(guān)鍵選人意識(shí)

問(wèn)題1、來(lái)源意識(shí):我們的人才缺口從哪里補(bǔ)充
四選一:關(guān)于人才補(bǔ)充的觀點(diǎn)的判斷與基本邏輯分析
觀點(diǎn):對(duì)人才供應(yīng)鏈四大工具的分析
問(wèn)題2、成本意識(shí):我們是否需要一個(gè)人
企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務(wù)經(jīng)理的參與度息息相關(guān)
成本意識(shí):招人是很貴的(你有哪些“一票否決標(biāo)準(zhǔn)?)
問(wèn)題3、動(dòng)機(jī)意識(shí):人為什么要來(lái)找工作
動(dòng)機(jī)分析:候選人為什么來(lái)找工作
基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯
 
 
第二單元、六個(gè)維度:面試時(shí)你要看人的哪些能力
選擇題:關(guān)于人才面試的觀點(diǎn),哪一個(gè)你覺(jué)得是正確的
整體來(lái)說(shuō):人才價(jià)值關(guān)注的“四個(gè)方向”
建議——選人就選用兩條:能力、品行。
操盤方法:兩個(gè)方向、六個(gè)維度
操盤方法:兩個(gè)方向、六個(gè)維度的邏輯分析
現(xiàn)場(chǎng)模擬——提問(wèn)是可以有結(jié)構(gòu)的(演練與現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo))
從“制式化”到“個(gè)性化+場(chǎng)景化”(全盤建議)
再延伸一下:某種程度上,資源也是能力的一部分。
 
第三單元、一個(gè)行為:如何從行為角度甄別人才
挑戰(zhàn):如何獲取深層次的、真實(shí)的信息
判斷題、請(qǐng)先判斷一下以下候選人的表達(dá)是否合適(找出有問(wèn)題的地方)
魔鬼藏于細(xì)節(jié):這些判斷題當(dāng)中隱藏著行為面試的魔鬼
方法:如何展開(kāi)行為面試——STAR詳解
觀點(diǎn):上述案例的問(wèn)題點(diǎn)在哪里?(案例分析與兩句箴言)
總結(jié):多通過(guò)行為問(wèn)題來(lái)深挖對(duì)方的真實(shí)行為(專業(yè)判斷是基礎(chǔ))
三個(gè)動(dòng)機(jī)--看能力、搜信息、樹(shù)品牌
全景模型:業(yè)務(wù)管理者的面試官能力模型
 
第四單元:合作與超越:前后臺(tái)協(xié)同做好人員甄選
合作:業(yè)務(wù)管理者與人力資源如何有效共舞?
雇主品牌——給面試官的建議:
學(xué)習(xí)要求:學(xué)習(xí)的目的是為了反求諸己

學(xué)員評(píng)價(jià)更多>>

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