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讓業(yè)務管理者成為優(yōu)秀面試官

讓業(yè)務管理者成為優(yōu)秀面試官
主講專家:何欣
培訓需求調(diào)查表
人才戰(zhàn)略及組織管理專家
領 域:人力資源 招聘管理
培訓對象:高層管理 中層管理 基層主管 基層員工 
課程收益


 拿來就用:推動管理者、業(yè)務骨干全面掌握常見人才選拔、面試工具及一系列應用時機;

協(xié)同提升:提高業(yè)務管理者的對招聘的重視,實現(xiàn)業(yè)務與人力資源的有效聯(lián)動、提升招聘對業(yè)務端的影響力;
現(xiàn)場演練:打造一批既懂人又懂業(yè)務的管理者,綜合思考招聘面試前后端的價值協(xié)同(不要讓人招了又走了)。
經(jīng)驗優(yōu)勢:講師本人具備碧桂園、萬達、華潤、平安等多家標桿企業(yè)高管經(jīng)驗,既擔任職能部門總經(jīng)理、也有區(qū)域公司業(yè)務副總經(jīng)驗,前后臺經(jīng)驗完美結合,視角與高度兼?zhèn)洹?/div>

課程特色



課程內(nèi)容


 第一單元、三大意識:管理者應具備的關鍵選人意識

問題1、來源意識:我們的人才缺口從哪里補充
四選一:關于人才補充的觀點的判斷與基本邏輯分析
觀點:對人才供應鏈四大工具的分析
問題2、成本意識:我們是否需要一個人
企業(yè)招聘端的質(zhì)量好壞與業(yè)務經(jīng)理的參與度息息相關
成本意識:招人是很貴的(你有哪些“一票否決標準?)
問題3、動機意識:人為什么要來找工作
動機分析:候選人為什么來找工作
基于戰(zhàn)略的一整套人力資源管理邏輯
 
 
第二單元、六個維度:面試時你要看人的哪些能力
選擇題:關于人才面試的觀點,哪一個你覺得是正確的
整體來說:人才價值關注的“四個方向”
建議——選人就選用兩條:能力、品行。
操盤方法:兩個方向、六個維度
操盤方法:兩個方向、六個維度的邏輯分析
現(xiàn)場模擬——提問是可以有結構的(演練與現(xiàn)場輔導)
從“制式化”到“個性化+場景化”(全盤建議)
再延伸一下:某種程度上,資源也是能力的一部分。
 
第三單元、一個行為:如何從行為角度甄別人才
挑戰(zhàn):如何獲取深層次的、真實的信息
判斷題、請先判斷一下以下候選人的表達是否合適(找出有問題的地方)
魔鬼藏于細節(jié):這些判斷題當中隱藏著行為面試的魔鬼
方法:如何展開行為面試——STAR詳解
觀點:上述案例的問題點在哪里?(案例分析與兩句箴言)
總結:多通過行為問題來深挖對方的真實行為(專業(yè)判斷是基礎)
三個動機--看能力、搜信息、樹品牌
全景模型:業(yè)務管理者的面試官能力模型
 
第四單元:合作與超越:前后臺協(xié)同做好人員甄選
合作:業(yè)務管理者與人力資源如何有效共舞?
雇主品牌——給面試官的建議:
學習要求:學習的目的是為了反求諸己

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