創(chuàng)變新生！恭賀2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇圓滿成功！

2021年是在變局中尋求突破的一年，在機遇與挑戰(zhàn)并存的全球競技舞臺上，中國企業(yè)正全面加快數字化轉型步伐，積極重構數字戰(zhàn)斗力，在這種局面下，人才資源配置已經出現(xiàn)新的格局，迫使很多機構和企業(yè)重新思考、重新構想以及重新評估他們的企業(yè)組織、業(yè)務流程和人資管理。如何讓員工更好地為組織發(fā)展創(chuàng)造價值？企業(yè)如何從“人力資源”時代轉向“人力資本”時代？創(chuàng)變新生！恭賀2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇圓滿成功！

11月4日，2021浙江省第十三屆人力資源高峰論壇如約而至。方永飛、劉子熙、天機、欒光宇、許盛華等多位行業(yè)權威大咖匯聚一堂，解讀數字賦能人力資源新趨勢，共同探討如何通過數字賦能給企業(yè)人力資源管理提質增效。

以下為論壇嘉賓分享全文。

01

《基于價值共生的HCM趨勢與實踐》

我們人力資源高峰論壇連續(xù)13年來從未缺席，今天給大家?guī)淼氖恰痘趦r值共生的HCM趨勢與實踐》。

這里有一個問題，HCM和HRM的區(qū)別所在。傳統(tǒng)的HRM是職能驅動的人力資源管理，HCM是價值驅動的人力資本管理。

我們知道任何事物的升級有三種狀態(tài)，取代、遞進和疊加。取代，即后者取代前者；遞進，即后者涵蓋前者；疊加，即后者協(xié)同前者。那么，HCM是HRM的取代？遞進？還是疊加呢？

舉個例子，從人治到法治再到心治，是哪種升級？人治，靠的是權力；法治，靠的是制度；心治，靠的是文化；我們會發(fā)現(xiàn)這就是典型的疊加升級，因為心治既不是對人治的鞭撻，也不是對法治的拋棄。

我們回到人力資本管理和人力資源管理，就能明白這也是一種遞進升級。

HCM是在HRM的基礎上，對人進行“投資回報維度”的經濟學分析與應對，要著重考量投資與回報。

HCM的核心上升到了“人才管理”，量化分析的基本指標是“人效”。人效很好理解，人均產值、人均收入等數值可以很好的體現(xiàn)，正如今年“雙十一”的李佳琦和薇婭，一晚上幾十億甚至上百億的銷售額就是她們的“人效”。為什么一個人可以創(chuàng)造這么大的價值？這就是這個時代所賦予我們的巨大機會，一個人就是一座城，一個人就是一個國家！

商業(yè)模式巨變帶來全新的人才要求，數字HR+時代到來！

基于人效的概念，是業(yè)務的發(fā)展促使企業(yè)進行人力資源轉型。在未來，人力資源轉型有兩條路，第一條路是人事與行政，事務性的人力資源，第二條路是人才與組織，業(yè)務性的人力資本。

2022年，HR最必要的優(yōu)先事項是進行HR運營模式的轉型，變得更加敏捷。

共生人力資源管理模式的核心是讓人力資源與戰(zhàn)略協(xié)同，讓個體與組織建立良好的契約關系，使個體、團隊與組織被充分激活，上下聯(lián)動、左右協(xié)同，這樣個體目標才能與組織目標更好地融合。

價值共生的概念：價值是我們一切工作的主線、核心、基礎；共生是我們創(chuàng)造更高價值的一系列要素、路徑、方式。

價值共生就是基于價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的一套復雜的系統(tǒng)。

所謂的復雜，就是位于混沌的邊緣，混沌就是復雜、就是邊緣、就是失控，我們的大腦正是因為可以平衡在秩序和邊緣的狀態(tài)才能夠才思敏捷，人類組織正是很好地平衡了創(chuàng)新（混沌）與管理（秩序）這兩種力量才能得到健康的發(fā)展。

系統(tǒng)，來源于古希臘語，是由部分構成整體的意思，指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成，在一定環(huán)境中具有特定功能的有機整體。

系統(tǒng)有2種，機械式（鐘控）系統(tǒng)和分布式（群）系統(tǒng)。最有利于工作績效的將是由部分鐘控系統(tǒng)和部分群系統(tǒng)組成的混血兒。

涌現(xiàn)，這個概念表現(xiàn)的是一種不同類型的因果關系。在這里，2+2并不等于4,甚至不可能意外地等于5。在涌現(xiàn)的邏輯里，2+2=蘋果。隨著成員數目的增加，兩個或更多成員之間可能的相互作用呈指數級增長。當連接度高且成員數目大時，就產生了群體行為的動態(tài)特性—量變引起質變。在商業(yè)競爭中，如果你能做到10倍好，你就可以避開競爭。如何通過量變產生質變，答案是變自生變。

價值，我們說價值有三個“可”，價值有三個“化”。

培訓咨詢行業(yè)，要實現(xiàn)這三個“可”和三個“化”尤其難。如何讓一個培訓更有效果？我們做了個“效果看得見”工程。通過課程與實戰(zhàn)相結合，我們發(fā)明了新培訓六步法：學、練、考、評、賽、獎，讓培訓效果看得見。

正因為以“價值”為核心、為主線，今天的這個時代，我們的管理越來越強調“業(yè)務性”。與其說是價值驅動的人力資本管理，不如說是業(yè)務驅動的人力資本管理，這也是前些年就大火特火的HRBP興起的原因所在！

任何一個群體中的社會化遞進的動作，分別是：分享、合作（互動）和集體行動。企業(yè)社會化思維就是利用社會化工具，社會化媒體和社會化網絡，重塑企業(yè)與外界的關系！

未來只有兩種企業(yè)：一種是新生的數字化原生企業(yè)，一種是數字化轉型成功的重生企業(yè)。

在人力資源數字化領域，中國各SaaS細分賽道市場規(guī)模仍有翻倍空間，HCM/ITSM/ERP潛力最大。早在十多年前，光華賦能就開始探究數字化趨勢及企業(yè)數字化，并先后創(chuàng)建了微學、集盒商學、績效飛輪、共建小生態(tài)等一系列企業(yè)數字化前沿成果，如今已經形成了完整的、科學的、智能的“一體兩翼”業(yè)務戰(zhàn)略，在企業(yè)數字化賦能方面獨占鰲頭。

從外部看，組織面臨的兩個永恒挑戰(zhàn)：規(guī)模和時間。

拿現(xiàn)在熱議的“內卷”來說，從企業(yè)層級來看，內卷是缺乏活力的表現(xiàn)，也是自身發(fā)展中的關鍵癥結，即企業(yè)惰性或熵增。

破解內卷的方法：

在數字化的時代，連接大于擁有。通過連接與共生，企業(yè)的資源和能力不再受限于企業(yè)自身。企業(yè)核心競爭力的關鍵是理解當下的價值和意義，尋求更大范圍的資源與能力的聚合，因此連接成為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略的關鍵要素。

互聯(lián)網時代給組織管理帶來改變的三個核心特征：強個體的價值崛起；影響組織績效的因素由內部轉向外部；駕馭不確定性成為組織的核心挑戰(zhàn)。

協(xié)同共生是數字化時代的基本生存方式，是指共生單元之間通過不斷地主動尋求協(xié)同增效，來實現(xiàn)邊界內的組織成長、跨邊界的組織成長、系統(tǒng)自進化，進而達到整體價值最優(yōu)的動態(tài)過程。

協(xié)同共生三個最重要的組織形態(tài)：

最后，用兩個問題結束今天的分享：

①公司為什么需要存在？——因為內部協(xié)作成本＜外部協(xié)作成本。

②管理就是解決問題！對還是不對？——管理是圍繞目標決策的一種實踐，管理的核心是目標（@彼得·德魯克）

02

《HR新核能：TTT職業(yè)發(fā)展秘笈》

HR可以晉升為公司CEO嗎？人力資源是企業(yè)職能部門嗎？

一個企業(yè)最大的資源是人！為什么我們卻被叫做HRBP？僅僅是業(yè)務伙伴？甚至我們自己也認為是企業(yè)二線職能部門？

因為我們對自己的定位出了問題！

現(xiàn)在有很多對HR的說法，HRA、HRM、HRBP……但是我希望你們稱呼自己U·HR（The utilization of human resources）。將自己定位于CEO的助手、必然的接班人！

跳出現(xiàn)在的職能認知，將自己置于組織經營高度，從企業(yè)經營戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略等高度出發(fā)，思考品牌的長大做強和企業(yè)的永續(xù)經營。在組織內，從現(xiàn)在開始打造自己的影響力和話語權，努力成長為企業(yè)的總協(xié)調人、企業(yè)導師系統(tǒng)的領導者！

03

《組織文化創(chuàng)新驅動企業(yè)生命力系統(tǒng)升級》

大部分企業(yè)把培訓放到人力資源部門，但是在阿里巴巴，培訓是在總裁下面的，是作為戰(zhàn)略核心地位的關鍵部門。

我們給很多企業(yè)做過咨詢和培訓，以七匹狼為例，痛點問題很多：品牌老化嚴重、管理層更換頻繁、公司文化落寞等等，和曾經的同街好友安踏相比，顯得岌岌可危；但是七匹狼也有一個顯著的優(yōu)點：現(xiàn)金流充足，所以能夠順利度過疫情危機。在這種情況下，我們對七匹狼采取的策略是：

第一，思考這個時代需要七匹狼做什么；

第二，建立七匹狼自己的“黃埔軍校”；

第三，實施價值觀考核。

這里面有幾點需要注意，其一，在過去三十多年，中國企業(yè)老板總大部分在想“我要做什么”，一旦放棄這個想法，轉而思考國家（時代）需要什么，你就會發(fā)現(xiàn)世界豁然開朗。

其二，企業(yè)中的人大致分為3種：火種，自己主動發(fā)光發(fā)熱，還可以帶動他人積極向上的人；木材，不會自燃，卻可以被帶動；第三種是沙子，不僅不能燃燒，還會滅火。我們需要培養(yǎng)、需要找到的就是第一種人。

其三，企業(yè)文化不提供內容就一點價值都沒有。你的企業(yè)文化跟升官發(fā)財直接掛鉤嗎？你的企業(yè)文化每天都在講述你們平凡員工的真實故事嗎?如果沒有，那它只是口號而已。

企業(yè)就是一個生命體，個體是這個生命整體的一部分。

如何讓文化成為生命系統(tǒng)？我們說要從意、口、身三個方面出發(fā)，最終形成人治、法治、心治的綜合體。

04

《數字化時代如何構建企業(yè)員工培訓與發(fā)展體系》

當今時代，什么最值錢？是數據。

舉個例子，過去我們看病靠的是望聞問切，現(xiàn)在呢，靠的是各種精密儀器的數據，醫(yī)生可以根據各種數值快速判定病情，對癥下藥。

數字化和數據帶來的好處十分明顯，更科學、更簡單、更有效，在幫助管理者做決策方面也起到了巨大幫助。

那么，我們今天要如何把培訓體系進行數字化？我把他歸納為兩個字：質和量。

有兩個數字化指標，培訓百分比和人均培訓課時。我們可以通過這兩項數值的變化發(fā)現(xiàn)、預見企業(yè)的發(fā)展趨勢或問題趨勢。

還有一個高速公路模型，如果把企業(yè)運作看成一輛汽車，那么績效就是路面，學習和培訓就是地基。通過各項科學的數字指標和培訓方法，我們可以奠定堅實的地基，地基越牢固，路面越平穩(wěn)，汽車越疾馳。

05

《數字化時代的人才盤點與梯隊建設》

企業(yè)在人才發(fā)展方面經常面臨三大難題：

1、人均產出低，但單純的培訓效果不佳；

2、不知道應該選哪些人，招聘與選拔的標準不清晰；

3、培訓花了很大的成本，但沒有體現(xiàn)在工作結果的提升；

數值化時代，企業(yè)人才盤點與梯隊建設的關鍵點在于呈現(xiàn)數據化和工具數據化。統(tǒng)一的思路在于管人的核心四件事：

企業(yè)如何通過項目獲益？可以通過戰(zhàn)略解碼來實現(xiàn)。整體的操作流程如下：

真正的人才庫，是對人才能力傾向進行科學數字化管理，可以為識人、選人、用人提供有力支撐。針對具體的人才盤點和崗位勝任標準，我們可以基于項目目標，進行3個階段的操作：前期收集數據，中期通過測評、訪談、人才池分類等方式獲取標準，最終產出數據化呈現(xiàn)并進行針對性培養(yǎng)。

在甄別潛力員工時，我們可以通過雙潛力人才占比、成就動機占比、領導力潛力占比、專業(yè)成就占比和風險預警進行評估。

06

《2022光華公開課》

新思維、新方法、新工具、新技術！本次論壇還發(fā)布了2022光華公開課年度課表！

在未來，團隊學習將成為剛需，實戰(zhàn)性、落地性的培訓學習將成為主流。光華也肩負起為成長型企業(yè)做組織賦能的重任，助力企業(yè)全方位提升人效，鍛造組織能力。

19年來，我們已經在線下成功開辦了1700多期課程，為17000多家企業(yè)賦能服務，培訓超過20萬+學員……如何讓企業(yè)外派學習變得更簡單、更實用？光華學習賦能通卡已經成為企業(yè)團隊學習的首選！

2022光華公開課新老課程俱進，更新率達80%?；诔砷L型企業(yè)實際需求與行業(yè)前沿理論，光華2022年公開課確定了3大核心模塊（管理類、營銷類、創(chuàng)新類課程），6大核心基調，系統(tǒng)化研發(fā)了17大課程模塊、64大系列、129門精品課程（不斷更新），一站式覆蓋企業(yè)高中基層崗位需求，滿足企業(yè)方方面面的培訓需求。

在企業(yè)數字化轉型變革的過程中，人力資源管理必定首當其沖。如何重塑自身定位認知，緊跟企業(yè)發(fā)展腳步，帶領企業(yè)組織蓬勃發(fā)展，促進人力資源升值，為企業(yè)業(yè)務提質增效仍是一件道阻且長的事情。但希望我們可以勇于探索、不斷前行，光華與你同行！

朋友們，今年的人力資源高峰論壇到此結束，我們明年再見！

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