BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型正式組織之重塑組織

《重塑組織》將組織氛圍7種形態(tài)：紅外、品紅、紅色、琥珀、橙色、綠色、青色。作者認(rèn)為最厲害的組織形態(tài)，應(yīng)該是一種青色的組織。接下來我們就來學(xué)習(xí)一下BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型中正式組織的重塑組織的內(nèi)容。

以下是幾大類型組織的對比：

只有發(fā)展到了青色階段，我們才能真正的理解一下的關(guān)系：自由與責(zé)任、獨(dú)處與合群、利己與利他。青色組織的三大突破：自主管理、完整性、進(jìn)化宗旨。

正如加里·哈默所說：“未來的組織沒有層級。我把海爾和谷歌、微軟等公司放在一起比較，發(fā)現(xiàn)這些偉大的公司最基本的創(chuàng)新單元都非常小，而且人數(shù)非常少，有利于靈活地面對市場。”

青色組織：沒有組織結(jié)構(gòu)圖、沒有崗位描述、沒有職位頭銜。

在傳統(tǒng)的組織管理反映出我們對員工的基礎(chǔ)假設(shè)：

竊賊，因?yàn)樗袞|西都鎖在儲(chǔ)藏室里；

很懶惰，因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間被嚴(yán)格控制，只要遲到就要受罰，根本不管遲到的原因；

不可靠，因?yàn)樗麄兊娜蝿?wù)由他人安排，而安排者看來也不怎么可靠，因?yàn)樗麄円残枰粍e人抽查；

不聰明，需要有其他部門替他們動(dòng)腦子；

繼續(xù)一味管控的災(zāi)難可以溯源到我們最根本的靈性實(shí)相，即種瓜得瓜，種豆得豆：恐懼孕育恐懼，信任滋養(yǎng)信任。傳統(tǒng)的層級制本身包含了太多的管控機(jī)制，從本質(zhì)上講，它是專門滋生恐懼與不信任的機(jī)器。自主管理體系和建議流程經(jīng)年累月創(chuàng)造的則是一個(gè)巨大的相互信任的能量庫。

而互聯(lián)網(wǎng)的員工天生就是玩家，而不是小兵；互聯(lián)網(wǎng)的原住民就是自主的個(gè)體，而不是機(jī)器……人。

控制帶來的是服從，自主帶來的是投入。

進(jìn)化-青色組織沒有不重要的成員，每個(gè)人都將同時(shí)接觸到所有的信息。這種“無秘密”方式涵蓋了最敏感信息在內(nèi)的所有數(shù)據(jù)，比如財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、薪酬以及每個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效結(jié)果等。

同時(shí)，在青色組織里，管理的任務(wù)（設(shè)定方向與目標(biāo)、規(guī)劃、指揮、控制與評估）并未消失。只是這些任務(wù)不再僅僅集中于專職的管理角色，管理任務(wù)已經(jīng)被分散的無處不在，因此更準(zhǔn)確地說，也正由于沒有了全職管理者，在進(jìn)化型組織中，任何的時(shí)候都有更多的管理和領(lǐng)導(dǎo)在發(fā)生。

可以說在這里，我可以全然地做自己。沒有監(jiān)管我的老板，沒有需要去控制的下屬，也沒有可能成為對手的同儕，終于我可以放下防備專注于需要做的事情了。

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