績(jī)效飛輪的管理本質(zhì)是什么?——德魯克為您揭秘!
管理是一門(mén)真正的博雅藝術(shù)。世界上最遙遠(yuǎn)的距離,不是生和死,而是“知道”與“做到”之間 的差距。管理作為一種實(shí)踐,其本質(zhì)不在于知,而在行;其驗(yàn)證不在于邏輯,而在于成果???jī)效飛輪的管理本質(zhì)是什么?——德魯克為您揭秘!
現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克一語(yǔ)道破:“管理,首先要對(duì)產(chǎn)生績(jī)效負(fù)責(zé)。”每個(gè)組織都面臨著得過(guò)且過(guò)的誘惑,所以,企業(yè)保持健康的第一項(xiàng)要求就是——堅(jiān)持對(duì)績(jī)效的嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)。
德魯克在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中指出:“所有企業(yè)管理,說(shuō)到底都是目標(biāo)管理。”也就是說(shuō),管理≈績(jī)效管理,而績(jī)效管理≈目標(biāo)管理。企業(yè)管理不該以問(wèn)題為主線,忙著四處救火,而要以目標(biāo)為導(dǎo)向。
如何卓有成效地進(jìn)行目標(biāo)管理呢?德魯克大師給出了三步法:目標(biāo)制定—目標(biāo)分解—目標(biāo)考核。
一、 目標(biāo)制定
很多時(shí)候企業(yè)亂成一團(tuán),都是因?yàn)槟繕?biāo)不一致。小王有小王的心思,小張有小張的想法,公司無(wú)法聚焦目標(biāo),也就無(wú)法共同發(fā)力。
德魯克認(rèn)為,并不是有了工作,才有目標(biāo),而是有了目標(biāo),才能確定每個(gè)人的工作。企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo),這個(gè)領(lǐng)域的工作必然會(huì)被忽視。
有了目標(biāo),才有前進(jìn)的方向。目標(biāo)不一定能決定未來(lái),但它可以動(dòng)員企業(yè)的資源,創(chuàng)造未來(lái)。目標(biāo)就是明確清晰、具體、可操作的愿景。
01
設(shè)定“夠得著”的目標(biāo)
管理者在制定目標(biāo)時(shí),需要切合實(shí)際。過(guò)大、過(guò)高的目標(biāo),不僅不會(huì)激發(fā)員工的動(dòng)力,反而會(huì)削弱他們的信心。讓人樂(lè)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的因素有兩個(gè),一是有挑戰(zhàn)性(Ambitious),二是可實(shí)現(xiàn)性(Realistic)。挑戰(zhàn)能夠激發(fā)干勁,但前提必須是可實(shí)現(xiàn)。
02
目標(biāo)要有時(shí)間限制
俗話說(shuō),“Deadline(截止日期)是第一生產(chǎn)力。”有了時(shí)間限定,員工工作會(huì)更有動(dòng)力,項(xiàng)目的進(jìn)度也更加可控。
年度目標(biāo)、季度目標(biāo)、月度目標(biāo),可以讓公司上下在一段時(shí)間內(nèi)齊心同行,找準(zhǔn)焦點(diǎn),一起向著核心業(yè)務(wù)發(fā)力
03
目標(biāo)要具體、可衡量
比如,“提高A產(chǎn)品的銷量”這個(gè)目標(biāo)就不夠具體,換成“到下個(gè)月,A產(chǎn)品的銷量增加5%”則清楚多了。目標(biāo)越明確、越具體,越有達(dá)成的可能。
德魯克有句至理名言,“不可衡量,就不可管理。”將宏偉的目標(biāo),轉(zhuǎn)化成具體的數(shù)字。用數(shù)據(jù)說(shuō)話,這樣管理者在考評(píng)員工時(shí),會(huì)更為客觀科學(xué)、有據(jù)可依。
二、 目標(biāo)分解
制定目標(biāo),是為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。如何實(shí)現(xiàn)呢?首先就要分解目標(biāo)。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為各個(gè)部門(mén)的目標(biāo),再細(xì)化到每個(gè)人的目標(biāo)。大目標(biāo)變成小目標(biāo),小目標(biāo)變成執(zhí)行細(xì)則。
目標(biāo)拆分時(shí),可按照“平衡計(jì)分卡”(BSC)原則,充分考慮財(cái)務(wù)營(yíng)收、客戶、內(nèi)部流程優(yōu)化、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)等不同的維度。
“GTT績(jī)效飛輪”企業(yè)數(shù)字化績(jī)效管理系統(tǒng),著眼于目標(biāo)管理的全過(guò)程,系統(tǒng)優(yōu)化組織和團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)執(zhí)行。
首先,由員工自主創(chuàng)建個(gè)人目標(biāo)。直接上級(jí)查閱后,與之在線協(xié)商、探討,達(dá)成一致,再由分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過(guò)。
沒(méi)有方案和資源的目標(biāo),就像腳踩西瓜皮,滑到哪里算哪里。而“GTT績(jī)效飛輪”的GSPDCA目標(biāo)績(jī)效考核體系,不僅為不同的目標(biāo)(Goal)設(shè)置了相應(yīng)的權(quán)重和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),更挖掘出目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵成功因素,即相關(guān)策略(Strategy)。又將工作日志中的具體行為與目標(biāo)任務(wù)相關(guān)聯(lián),有效確保各項(xiàng)計(jì)劃的實(shí)施。
三
目標(biāo)考核
無(wú)論大目標(biāo),還是小目標(biāo),時(shí)間到了,必須復(fù)盤(pán)、考核。
不與利益掛鉤的考核,是沒(méi)有意義的。經(jīng)過(guò)自評(píng)、上級(jí)量分、領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后,對(duì)取得成績(jī)的員工施以獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)他們更好地實(shí)現(xiàn)更多的目標(biāo)。
如果目標(biāo)完成情況較差,要給予適當(dāng)?shù)膽土P。當(dāng)然,相比懲戒,管理者更需要分析原因、總結(jié)利弊,找出問(wèn)題的關(guān)鍵——是員工能力問(wèn)題,還是態(tài)度問(wèn)題,抑或其他不可控的因素。
很多企業(yè)沒(méi)有合適的工具,還在沿用傳統(tǒng)的線下管理模式,讓HR在幾張表格上打打分,來(lái)完成績(jī)效考評(píng)。
“GTT績(jī)效飛輪”
1 、“GTT績(jī)效飛輪”企業(yè)數(shù)字化績(jī)效管理系統(tǒng),采用科學(xué)原理,高效實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)制定—過(guò)程管理—績(jī)效考核—結(jié)果應(yīng)用”的閉環(huán)管理。
2 、“GTT績(jī)效飛輪”系統(tǒng)自動(dòng)收集多維度的數(shù)據(jù),進(jìn)行智能化統(tǒng)計(jì)分析,還可以根據(jù)目標(biāo)進(jìn)度,主動(dòng)反饋和預(yù)警。如若工作進(jìn)展明顯落后于計(jì)劃,員工會(huì)收到績(jī)效面談提醒,且需做出行為改進(jìn)承諾。
3 、 績(jī)效飛輪是完整的PDCA循環(huán),即“Plan(計(jì)劃)—Do(執(zhí)行)—Check(檢查)—Act(處理修正)”。整個(gè)過(guò)程就像一個(gè)不斷運(yùn)轉(zhuǎn)的飛輪,盤(pán)旋上升,帶來(lái)員工績(jī)效的持續(xù)改善。
4 、日志功能模塊忠實(shí)記錄了員工每天的工作情況,有行為,有結(jié)果,有工作手記和情緒“晴雨表”。主管可以實(shí)時(shí)進(jìn)行工作評(píng)估和指導(dǎo),做到“日清日高”。
高明的CEO從不進(jìn)行微觀管理(Micro-management),而是通過(guò)目標(biāo)管理(Management by Objectives),賦予員工更多的自由與責(zé)任。出于對(duì)目標(biāo)的敬畏,員工自我鞭策、自我管理,實(shí)現(xiàn)最大程度的自我成長(zhǎng)。
管理,就是管事理人。“GTT績(jī)效飛輪”的核心價(jià)值就在于通過(guò)行為、結(jié)果、文化的顆?;芾恚行Ы鉀Q員工的管理難題。
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