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企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班
主講專家:樂載兵
培訓(xùn)需求調(diào)查表
人力資源的三棲專家
領(lǐng) 域:人力資源 人力資源
培訓(xùn)對象:高層管理 中層管理 基層主管 
課程收益


現(xiàn)代企業(yè)管理,更注重“以人為本”的人性化管理模式,企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。

作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng),從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔;

建立科學(xué)考核與激勵制度,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊,并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑,以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期,特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。


課程特色


幫助學(xué)員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
幫助學(xué)員掌握招聘與面試的流程及方法;提高專業(yè)面試技術(shù)水平。
幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵,及薪酬體系設(shè)計如何體現(xiàn)三個公平。


現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容


企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班課程大綱:

有效招聘與選材――基于行為事件的面試技術(shù)   (第一天)
一、成功招聘經(jīng)理有責(zé),有效選材對你很重要

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢
招聘失誤的代價
招聘中的常見問題
何謂有效的招聘?
招聘流程及可能的誤區(qū)

二、面試前的準(zhǔn)備  如何有效配置人力資源,避免“招聘塞車”和人員凍結(jié)
確定招聘標(biāo)準(zhǔn):給應(yīng)聘人畫畫像
篩選簡歷的技巧
工作動力分析法在招聘中的應(yīng)用
如何進(jìn)行電話面試
如何準(zhǔn)備面試問題
如何安排面試環(huán)境

三、面試中的技巧,如何破冰
行為事例分析法:經(jīng)典的面試原理與方法
何謂STAR
無效的行為事例 ―― 假行為事例
無效的行為事例――― 不完整的行為事例
提問的技巧
如何跟進(jìn)
常見問題分類舉例   如何分辨身體語言
如何做筆記
控制面談節(jié)奏和氣氛
結(jié)束面談做什么
情景模擬:面試

四:面試后的分析決策 工作動力分析法
分析評估面試結(jié)果
錄用決策注意事項
確定錄用者之后的行動
如何順利島城聘用協(xié)議
試用期管理

五、其他選材方法――業(yè)務(wù)考試
電話面試
心理測驗
情景模擬

六、招聘成本的控制與效果評估
招聘經(jīng)理如何控制招聘成本
招聘效果的評估與調(diào)整
招聘管理體系的不斷優(yōu)化

七、課程小結(jié)與回答問題  總結(jié)
策略性薪酬體系設(shè)計    主講:崔翔( 第二天 )
第一單元:薪酬理念和薪酬結(jié)構(gòu)

1、薪資結(jié)構(gòu)的定義;
2、薪酬包括的內(nèi)容;
3、崗位工資、績效工資、技能工資、福利工資
4、職務(wù)薪酬制/年薪制;
5、技術(shù)/能力薪酬制;
6、薪資報酬與福利的定義、概念、種類和作用;
7、薪資、福利及薪酬體系的構(gòu)成比例;
8、財務(wù)性報酬體系和非財務(wù)性報酬體系;
9、福利體系的構(gòu)成

第二單元:薪酬設(shè)計中的核心技術(shù):職位評價
一、職位評價概述
1、職位評價的目的
2、職位評價的流程
3、職位評價的內(nèi)容
4、職位評價的要素選擇
5、職位評價的原則

二、職務(wù)評價的方法與實施步驟
職位評價的方法
1、職務(wù)排序法
2、歸類法
3、因子比較法
4、因子計分法
職位評價的各種方法比較 傳統(tǒng)職位評價法的優(yōu)點缺點分析
最新職位評價軟件系統(tǒng)介紹
職位評價實戰(zhàn)演練

第三單元:策略性薪酬體系設(shè)計
1、薪酬管理的流程;
2、薪酬管理與變革;
3、階段式與寬段式薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計;
4、如何應(yīng)用崗位評價分值調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu);
5、有效的薪資管理和人力成本控制方法;
6、如何應(yīng)用延期支付和合理避稅;
7、如何有效使薪酬與績效契合;
8、薪資管理最新方法和工具介紹;
9、企業(yè)的整體報酬系統(tǒng);
10、有效率的報酬策略;
11、年功報酬價值觀與職位報酬價值觀的差異和優(yōu)劣;
12、策略性薪資觀的價值模型;
13、薪資管理趨勢及市場薪資調(diào)查;
14、如何確定公司之薪資政策線?

第四單元:薪酬案例分析
通過實際案例分析摩托羅拉、朗訊、愛立信、貝爾、等公司等那些能成功吸引和保留優(yōu)秀員工的公司有哪些更具有競爭力的辦法、技巧來設(shè)計和管理薪資體系的?

如何建立有效的績效管理體系    主講:蔡魏 ( 第三天 )
一、績效管理的重要性

人力資源價值鏈與績效管理;
世界先進(jìn)企業(yè)的經(jīng)驗;
中國企業(yè)的績效管理經(jīng)驗;
企業(yè)操作績效管理的三個境界;
二、構(gòu)建完整的績效管理體系所需要考慮的問題
長周期還是短周期;
考核行為還是考核結(jié)果;
短期業(yè)績還是長期業(yè)績;
團(tuán)體業(yè)績還是個體業(yè)績;
某個不同層次的考核方法的異同;
某公司的績效管理體系的分析;
三、常用的績效管理方法有哪些?理想的績效管理模式是什么?
關(guān)鍵事件法
模糊感覺判斷法
排序法
工作標(biāo)準(zhǔn)法
360度評估法
KPI法
理想的績效管理模式是什么
四、如何構(gòu)建以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系
通過工作分析尋找考核指標(biāo)的操作辦法與優(yōu)缺點;
魚刺圖的操作要點與操作流程;
什么是平衡計分卡;
戰(zhàn)略地圖應(yīng)該如何編制;
幾種方法如何綜合運用;
五、職能部門如何考核?
職能部門與業(yè)務(wù)部門的區(qū)別
職能部門考核的特點
職能部門的定性指標(biāo)如何操作   如何進(jìn)行計劃階段的績效溝通;
如何進(jìn)行輔導(dǎo)階段的績效溝通;
如何進(jìn)行評價考核階段績效溝通;
如何幫助員工改進(jìn)與提升績效;

六、如何編制目標(biāo)責(zé)任狀
目標(biāo)應(yīng)該如何制定
目標(biāo)如何定義,才能避免歧義;
是應(yīng)該加分還是減分----計分規(guī)則的編制;
權(quán)重如何設(shè)定才合適?
如何避免被考核者只關(guān)注KPI,而別的工作不聞不問——主要業(yè)績與基礎(chǔ)業(yè)績之間的關(guān)系;

七、能力態(tài)度等行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何評價
什么是行為標(biāo)準(zhǔn);
行為標(biāo)準(zhǔn)如何定義;
行為標(biāo)準(zhǔn)如何評價與操作;

八、如何構(gòu)造企業(yè)的績效管理體系
如何選擇考核的周期;
長周期與短周期的績效管理流程;
是按照團(tuán)隊的業(yè)績還是個體的業(yè)績評價員工;
績效管理與獎金發(fā)放;
績效管理與培訓(xùn)體系;
績效管理與晉升體系;
在企業(yè)構(gòu)建完整的績效管理體系中各個部門的職責(zé)
構(gòu)建績效管理體系的步驟
領(lǐng)導(dǎo)在構(gòu)建績效體系中的作用與注意點;
直線部門在構(gòu)建績效體系的作用;
選擇什么樣的時機(jī)構(gòu)建績效管理體系;

九、績效溝通的的幾個階段
什么是績效溝通;


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時代光華學(xué)員 日期:2011-03-10
    想聽這課,想看這書

  主講講師:樂載兵
  專長領(lǐng)域:潛能激勵 | 人力資源 | 績效體系建立 | 執(zhí)行力 | 企業(yè)文化
  行業(yè)領(lǐng)域:生產(chǎn)制造業(yè) | 快速消費品(食品,飲料,化妝品) | 電力通信 | 能源/原材料 | 房地產(chǎn)/建筑
  擅長解決的問題:
如何掌握人員激勵的原理和技巧
如何提升非人力資源經(jīng)理的人力資源水平
如何建立內(nèi)部績效管理體系
  該講師其他課程:
年終績效考核與薪酬調(diào)整
企業(yè)招聘、績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班
薪酬體系設(shè)計與管理
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