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蔡毅臣8月杭州公開課《決策者的人力資源管理》

來源:杭州時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司   2023-07-04 13:41:33   您是第960位閱讀者

授課主題:《決策者的人力資源管理》

主講老師:蔡毅臣                                   

企業(yè)類型:不限

時(shí)間安排:2023年8月26日9:30至17:00

2023年8月27日9:30至17:00

地點(diǎn)安排:杭州

參課費(fèi)用:光華賦能通卡門票10張/人   

現(xiàn)金票6800元/人 

人數(shù)限制:80人

企業(yè)痛點(diǎn)

績(jī)效是企業(yè)經(jīng)營(yíng)永遠(yuǎn)的訴求,也是管理中最難把握的命題。在實(shí)現(xiàn)績(jī)效的過程中,人是最根本的因素,企業(yè)這一組織系統(tǒng)的輸入、輸出和由輸入轉(zhuǎn)化為輸出的過程,都靠人與人的關(guān)系和人的行為來決定,因此,提升人力資源決定了組織效能。

越是在經(jīng)濟(jì)下行的時(shí)候,越應(yīng)該回歸到管理的本質(zhì),因?yàn)楹暧^是我們必須忍受的,中觀和微觀才是可以有所作為的。企業(yè)決策者,決定了組織工作的方向和思路;企業(yè)決策者的人力資源管理,決定了組織未來的發(fā)展空間。

適用對(duì)象

總裁、老板、總經(jīng)理、HRD

課程亮點(diǎn)

1.聚焦中微觀操作。本課程不講宏觀理念,從中觀和微觀角度給出組織管理提升的具體路線圖和有效方法論

2.采用東西方文化結(jié)合。結(jié)合傳統(tǒng)文化、國(guó)學(xué)智慧的中小企業(yè)案例。教學(xué)設(shè)計(jì)中不講華為、阿里,不講微軟、蘋果等大公司,研討我國(guó)中小企業(yè)的案例,課程中70%以上案例來自于學(xué)員企業(yè)調(diào)研所得

3.核心觀點(diǎn)探究人力資源在組織管理中的有效運(yùn)用

課程大綱  Outline

一、決策者的人力資源管理理念與思維

1.面向未來,以人為本的戰(zhàn)略人力資源管理

2.人力資源管理的四個(gè)基本假設(shè)

3.人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護(hù)屬性

4.體現(xiàn)管理的公平是對(duì)人最大的尊重

5.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的三個(gè)維度

6.底層邏輯:企業(yè)家的人力資源管理理念是根本

7.人力資源管理中的能力觀與道德觀

案例:業(yè)務(wù)總監(jiān)接私活如何處理

二、選人:人崗匹配  培育面向未來的人才梯隊(duì)

1.人力資源管理的核心原則--人崗匹配的內(nèi)容

2.決策者選人用人的思維:辯證思維、系統(tǒng)思維、戰(zhàn)略思維

3.內(nèi)外部招聘的優(yōu)劣分析--彼得原理的解決思路

4.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度

5.研究方法論:人本主義方法論與科學(xué)主義方法論

6.基于勝任要素和素質(zhì)模型的優(yōu)缺點(diǎn)分析

7.案例:這三個(gè)候選人中選誰當(dāng)部門經(jīng)理

8.內(nèi)外部人才調(diào)配難點(diǎn)與解決建議:輪值和分槽

工具:PDP人力資源系統(tǒng)管理的四種思維模式

三、育人:培訓(xùn)開發(fā)  人力資源管理的授權(quán)輔導(dǎo)

1.人力資源管理的兩條主線:組織工作系統(tǒng)、人的行為系統(tǒng)

2.適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源人才戰(zhàn)略選擇

3.應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)  未來成功企業(yè)要解決的三個(gè)問題

4.人力資源開發(fā)  質(zhì)性與定量維度的發(fā)揮優(yōu)勢(shì)

5.上君盡人之智  信任的制度底線與目標(biāo)高線

6.職業(yè)化行為評(píng)價(jià)  向上管理四要素

7.人力資源開發(fā)與輔導(dǎo)干預(yù)的六步分析法

案例:針對(duì)不同組織成員的管理型態(tài)案例

工具:人力資源管理的權(quán)變模型運(yùn)用

四、用人:以人為本  人力資源管理的制度化建設(shè)

1.制度化建設(shè)四要素:示眾明法 率先垂范 信賞必罰 恩威得法

2.績(jī)效管理的一二三四原則與試運(yùn)行機(jī)制

3.用內(nèi)部規(guī)則的確定性應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的不確定性

4.案例解讀:KPI與OKR適用分析

5.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置:績(jī)效管理服從組織經(jīng)營(yíng)

6.權(quán)力的五種來源與巴納德權(quán)威接受理論

7.人力資源管理策略:罰上立威、賞小取信、先嚴(yán)后寬、制嚴(yán)語寬

8.薪酬倒掛問題在不同組織發(fā)展階段的建議

工具:引領(lǐng)指標(biāo)和滯后指標(biāo)的行動(dòng)設(shè)計(jì)

五、留人:理解人性  建立人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制

1.留人的難題:“義”與“利”在人力資源管理中的運(yùn)用

2.建立人力資源機(jī)制:理解人性是組織激勵(lì)的基礎(chǔ)

3.邊際效應(yīng)遞減與邊際心理成本遞減

4.人力資源管理中的公平:分配公平到程序公平

5.績(jī)效評(píng)價(jià)方法:圖評(píng)價(jià)尺度法與交替排序法

6.基于案例研究的理論構(gòu)建:增強(qiáng)下屬責(zé)任心的四種方法

7.基于實(shí)證研究的理論驗(yàn)證:個(gè)體定位與組織文化歸屬

工具:激勵(lì)人心的第五個(gè)要素

案例:決策者如何分配這些物資激勵(lì)效果最好

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