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非人力的人力資源經(jīng)理

非人力的人力資源經(jīng)理
主講專家:邱明俊
培訓(xùn)需求調(diào)查表
TTT國際職業(yè)培訓(xùn)師
領(lǐng) 域:人力資源 行政管理
培訓(xùn)對象:中層管理 基層主管 
課程收益


1、拿來就用的18個人力資源管理技巧;
2、12個人力資源管理工具;
3、18個部門經(jīng)理必須面對的問題剖析。


課程特色


1、本土化改造的方法;
2、本企業(yè)遇到的實戰(zhàn)的問題;
3、拿來就用的技巧;


現(xiàn)場圖片

課程內(nèi)容


非人力的人力資源經(jīng)理課程大綱:

破冰:部門經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理?
親歷親為
用一個字形容“忙、累、惑”
出的都是“人”的問題
第一講人力資源的理論源流
1、什么是人力資源管理

人力
人力資源
分享:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系
2、人力資源現(xiàn)在進(jìn)行時進(jìn)行到哪里?
3、人力資源各模塊都包括哪些?
思考:人力資源體系與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別?
4、部門經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作
互動:你認(rèn)為人力資源部經(jīng)理與部門經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的?
5、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色
思考:為什么說人力資源管理的能力是衡量部門經(jīng)理的一個重要能力
6、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)?
思考:為什么部門經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理?

第二講如何選才——相人有道
案例:為什么某企業(yè)招進(jìn)30人,半年后只剩下1人?
1、部門經(jīng)理到底要招什么樣的下屬
現(xiàn)場演練:給優(yōu)秀的下屬畫個像
分享:如何理解“選擇比努力更重要”
2、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門的招聘流程
3、如何進(jìn)行部門人力資源規(guī)劃
4、新經(jīng)營環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新
5、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招
內(nèi)部招聘
互動:今天,我部門有個職位空缺,身為經(jīng)理的我會怎么做?
研討:企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點,你覺得應(yīng)當(dāng)如何處理?
行為面試法
結(jié)構(gòu)化面試法
情景模擬法
K、S、A、P、M、V
建立勝任力模型
尋找下屬的專業(yè)工具—匹配度模型
尋找下屬的專業(yè)工具—決策模型
測評技術(shù)的運用
現(xiàn)場演練:如何提煉面試中的三個問題
6、部門經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)
7、招聘人員需要多長時間
分享:人力資源經(jīng)理李明與劉部長是如何保障人力資源供給的
8、如何應(yīng)對面試中的實戰(zhàn)問題
招聘面談的準(zhǔn)備之道
與工作時間沖突怎么辦?
如何篩選簡歷
如何設(shè)計面試題目
案例展示:客服經(jīng)理面試題目
如何成為一個合格的面試官?
分享:面試官面試中應(yīng)避免的幾種錯誤
面試者緊張如何化解?
他在撒謊嗎?
遇到面試專家怎么辦?
面試者濤濤不絕怎么辦?
如何進(jìn)行背景調(diào)查
如何進(jìn)行試用期考核---
9、讓部門經(jīng)理快速成為面試專家
現(xiàn)場演練:本部門典型職位招聘的實戰(zhàn)模擬

第三講如何育才——提升部門經(jīng)理當(dāng)老師的能力
案例分享:該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個月?
分享:胡經(jīng)理為什么越做越輕松?
1、部門經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識
思考:部門經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干?
2、培養(yǎng)下屬三步法?
思考:下屬都面臨哪些問題你了解嗎?
分享:一支招之即來,來之能戰(zhàn)的團(tuán)隊是培養(yǎng)出來的
分享:下屬的能力差不是你的錯,但不能提升他的能力是你的錯
3、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系建立部門培訓(xùn)體系
如何設(shè)計合理的二級培訓(xùn)流程
選擇有效的培訓(xùn)方式:OJT、OFF-JT、SD
案例教學(xué)
班前會
如何計算培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出
4、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)
如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查
如何制定培訓(xùn)計劃
培訓(xùn)實施的關(guān)鍵事項
如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為
培訓(xùn)效果評估的3個層次
分享:上級、老師、教練
分享:做教練,不做警察
案例:從李教練帶徒弟看待教練技術(shù)
5、提升自己做老師的能力
6、快速形成一套自己獨有的人才培養(yǎng)機(jī)制
案例分析:面對現(xiàn)實,應(yīng)該如何幫助小李?
思考:面對不同類型的下屬如何培養(yǎng)
如何培養(yǎng)80后的下屬
如何提升問題員工的能力
下屬怎么教也學(xué)不會怎么辦?
培訓(xùn)剛剛開始——新員工培養(yǎng)計劃
分享:培訓(xùn)專員、直屬上級、部門經(jīng)理都是培養(yǎng)人

第四講如何用才——提升部門經(jīng)理當(dāng)教練的能力
案例:某企業(yè)是如何通過用人機(jī)制創(chuàng)造佳績的?
1、深深地懂得企業(yè)的用人觀
2、現(xiàn)狀盤點——全面了解你的下屬
3、定位——落定下屬的“職業(yè)錨”
4、用人所長——發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢
5、合理分工——適合的人做適合的事
6、挖掘——不妨難為一下你的下屬
7、磨練——不是領(lǐng)導(dǎo)從事“領(lǐng)導(dǎo)”的工作
8、試錯——經(jīng)歷就是財富
9、建立良好的競爭機(jī)制
人員淘汰機(jī)制
人才輪換機(jī)制
人才晉升機(jī)制
人才儲備計劃
人才接替計劃
10、讓績效管理轉(zhuǎn)起來——(本部分可依據(jù)公司實際安排0.5、1、2天課程)
部門經(jīng)理要成為本部門的績效管理第一人
以量化為基礎(chǔ)的KPI考核
以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核
如何與下屬進(jìn)行績效面談
現(xiàn)場演練:定期績效面談
不可或缺的績效改進(jìn)
部門經(jīng)理如何運用績效考核結(jié)果
績效管理讓部門經(jīng)理越來越輕松
11、最有效的激勵你的下屬(本部分可依據(jù)公司實際安排0.5、1天課程)
建立本部門員工良好的心理環(huán)境
思考:下屬最需要的是什么
案例研討:部門經(jīng)理要畫餅有術(shù)
要罵罵得狠,要收收得妙—激勵下屬的12個技巧
激勵、激勵、激勵——人人都需要激勵
問題:如何有效的激勵下屬
分享:成功的上司是如何有效激勵下屬的?
12該授權(quán)時就授權(quán)
分享:馭人有術(shù)——不斷提升你的領(lǐng)導(dǎo)力

第五講“留才”——部門經(jīng)理的留人之道
案例:骨干員工為什么留不???
1、知道員工需要什么
2、建立良好的工作環(huán)境
3、讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景
4、不斷調(diào)整下屬的工作目標(biāo)
5、打破職業(yè)成長的天花板——內(nèi)涯規(guī)劃
6、留人要有自己的一招
分享:要留拿什么留
感情留人
事業(yè)留人
待遇留人
機(jī)制留人
現(xiàn)場演練:做好員工的離職面談

第六講如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
1、不斷提升自己的能力
2、像總經(jīng)理一樣思考
3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
對話:如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理
分享與互動:學(xué)員的心得、體會與企業(yè)問題答疑


學(xué)員評價更多>>

  主講講師:邱明俊
  專長領(lǐng)域:績效體系建立 | 薪酬管理 | 人力資源
  行業(yè)領(lǐng)域:服務(wù)業(yè) | 汽車行業(yè) | 能源/原材料
  擅長解決的問題:
如何對績效體系進(jìn)行設(shè)計
如何建立內(nèi)部績效管理體系
如何建立完善實用的薪酬體系
  該講師其他課程:
KPI的設(shè)計技巧與運用
跨部門溝通與協(xié)作(2天)
目標(biāo)管理與績效考核
招聘面試技巧
提升全員素質(zhì) 打造企業(yè)核心競爭力
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