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課堂筆記丨光華職業(yè)經(jīng)理人EMBA必修課《管理者成長(zhǎng)地圖——部屬培育與輔導(dǎo)》

來(lái)源:杭州時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司   2022-07-18 09:10:11   您是第2247位閱讀者

7月15日-16日,光華職業(yè)經(jīng)理人EMBA必修課開(kāi)課,由光華賦能特約講師王一恒老師帶來(lái)《管理者成長(zhǎng)地圖——部屬培育與輔導(dǎo)》。

本課程緊緊圍繞“傳、幫、帶”的部屬培育方式,以“明確管理者的使命與價(jià)值”為落腳點(diǎn),聚焦“如何讓下屬跑起來(lái)”“如何做績(jī)效輔導(dǎo)與改善”“如何帶出風(fēng)格”三個(gè)方面,幫助管理者掌握教練式能力,賦能下屬能力提升,改善下屬工作態(tài)度,優(yōu)化團(tuán)隊(duì)氛圍,綜合提升管理者“管事”“理人”的格局與能力,從而達(dá)到提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效的目的。

01 正認(rèn)知

正認(rèn)知:明確管理者的使命與價(jià)值

以往,我們認(rèn)為管理者的責(zé)任是“管人”和“理事”,這種以“事”為本位的管理思想持續(xù)了幾十年,也創(chuàng)造了現(xiàn)代商業(yè)的繁榮,但是隨著時(shí)代的變化,員工的自主意識(shí)越來(lái)越強(qiáng),沒(méi)有人希望“被管理”,以“人”為中心的管理方式將成為團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升的必然選擇,如何“理人”成了管理者要面對(duì)的首要問(wèn)題。

王一恒老師認(rèn)為,“領(lǐng)導(dǎo)”就是激發(fā)人的善意和潛力;

“領(lǐng)”就是領(lǐng)方向、領(lǐng)狀態(tài);

“導(dǎo)”代表引導(dǎo)方向、疏導(dǎo)情緒、教導(dǎo)技能/心智、督導(dǎo)進(jìn)度、激導(dǎo)需求;

領(lǐng)導(dǎo)(管理)就是嚴(yán)肅的愛(ài);

“理人”就是發(fā)掘、培養(yǎng)、激活員工,使其發(fā)揮最大的價(jià)值。

因此,可以激發(fā)員工潛能的教練式技術(shù)是管理者的必備技能。

人對(duì)自己的認(rèn)知進(jìn)程

第一階段:初出茅廬時(shí),不知道自己不知道

第二階段:受到挫折后,知道自己不知道

第三階段:學(xué)習(xí)成長(zhǎng)后,知道自己知道

第四階段:教學(xué)相長(zhǎng),讓別人知道

教練式輔導(dǎo)不僅對(duì)下屬有益,更可以幫助管理者提升自我認(rèn)知、強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技能并提升領(lǐng)導(dǎo)魅力。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克也說(shuō)過(guò),把管理者與員工區(qū)分開(kāi)的第一功能就是教導(dǎo)別人。

3W思維黃金圈

西蒙·斯涅克提出的黃金圈法則是一種思維模式,它把思考和認(rèn)識(shí)問(wèn)題畫(huà)成三個(gè)圈:

最外面的是 What 層,也就是做什么,指的是事情的表象;

中間圈層是 How (which)層面,也就是如何做,是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑;

最里邊圈層是 Why 層面,就是為什么做一件事。

員工希望得到你的指點(diǎn),而不是指指點(diǎn)點(diǎn);員工希望你走進(jìn)他的心里,而不是走來(lái)走去。管理者在輔導(dǎo)下屬時(shí)要同時(shí)滿足why、which、what這3點(diǎn)。

管理者在做到“管事”“理人”的基礎(chǔ)上,還要做到“安人”和“達(dá)人”,才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)他人的目標(biāo)。

管事:即定目標(biāo)、追過(guò)程、要結(jié)果;

理人:即借事修人,通過(guò)責(zé)任、權(quán)力、利益三位角度著手管理下屬;

達(dá)人:即培養(yǎng)下屬、成就下屬,讓其擁有成就感;

安人:即安撫人心,讓下屬獲得參與感、重視感;

每個(gè)人都是希望有所成就的,讓員工對(duì)工作/管理者產(chǎn)生向往感、重視感、參與感、獲得感和信任感是每個(gè)管理者的責(zé)任。

對(duì)于員工的優(yōu)缺點(diǎn),我們可以采取“七八分發(fā)掘優(yōu)點(diǎn),兩三分注意缺點(diǎn)”的方式。對(duì)于缺點(diǎn),只需要“注意”,而非試圖“改變”,人是不會(huì)改變的,不要為了彌補(bǔ)欠缺而枉費(fèi)心機(jī),而應(yīng)多多發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢(shì),發(fā)掘潛在能力。

02 “傳”

“傳”:如何讓下屬跑起來(lái)

管理者在培育下屬時(shí),這些思維要不得:

沒(méi)有時(shí)間

自己做比較快

認(rèn)為師傅領(lǐng)進(jìn)門(mén),修行靠個(gè)人

死活都教不會(huì)

教了徒弟餓死師傅

有空就培訓(xùn),沒(méi)空就不培訓(xùn)

那不是培訓(xùn)部的事嗎?

部屬?zèng)]有能力不是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任

缺乏戰(zhàn)略性,沒(méi)有系統(tǒng)性

不重視考核,缺乏跟進(jìn)反饋

管理者在培育下屬時(shí),培育的內(nèi)容是什么?

知識(shí)、態(tài)度、習(xí)慣、技巧

管理者在培育下屬時(shí),應(yīng)采取什么培養(yǎng)模式?

一個(gè)人70%的能力通過(guò)工作實(shí)踐中得來(lái),20%的能力通過(guò)輔導(dǎo)反饋得來(lái),10%的能力通過(guò)課堂培訓(xùn)得來(lái)。最好的培養(yǎng)模式就是在工作中成長(zhǎng)。

管理者在培育下屬時(shí),如何培育不同層面的員工?

新員工如何培育?

入職之后參觀公司、車(chē)間、崗位、了解員工就業(yè)意向

分配崗位之前做個(gè)工作意向調(diào)研,了解真實(shí)需求

新老員工分開(kāi)住,不要混在一起住

給每一個(gè)新員工發(fā)一本【新員工入職指引】或者【員工手冊(cè)】

每周安排一些本部門(mén)、班組的優(yōu)秀員工去慰問(wèn)新員工

根據(jù)情況衣食住行培訓(xùn)

企業(yè)文化、規(guī)章制度、5S、禮儀禮貌 等行為規(guī)范培訓(xùn)

培訓(xùn)完后,員工手冊(cè)后面附一份試題,給新員工答

組織新員工座談會(huì),使新員工盡快適應(yīng)公司文化和環(huán)境

在職員工如何輔導(dǎo)?

我講你聽(tīng),我做你看,

你做我看,你說(shuō)我聽(tīng)

通過(guò)在工作中即時(shí)、隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并與下屬共同解決問(wèn)題。這是OJT(on the job training)的重要方法。它幫助管理者與下屬共同提升設(shè)定目標(biāo)的能力、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)新改善及思考力,從而最終改善工作績(jī)效,這也就是“借事修人”。

具體操作:

定目標(biāo):拆目標(biāo)、通目標(biāo)、曬目標(biāo)

在培養(yǎng)下屬的過(guò)程中,管理者需要制定一個(gè)下屬自我評(píng)估的階段性計(jì)劃,從而推動(dòng)下屬在學(xué)習(xí)中不斷承擔(dān)起自我成長(zhǎng)的責(zé)任。

追過(guò)程:做回顧、給輔導(dǎo)、夸進(jìn)度

評(píng)結(jié)果:?jiǎn)T工自評(píng)、主管再評(píng)、商議一致

做復(fù)盤(pán):找差距、找原因、重新出發(fā)

與下屬的接觸,就是OJT的指導(dǎo)時(shí)機(jī)。通過(guò)接觸,管理者可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)解決,也體現(xiàn)了對(duì)下屬的關(guān)愛(ài)。

03 “幫”

“幫”:如何做績(jī)效輔導(dǎo)與改善

梳理績(jī)效管理全流程,最重要的部分就是績(jī)效輔導(dǎo),其次是績(jī)效目標(biāo)制定。

過(guò)去的輔導(dǎo),一般指有經(jīng)驗(yàn)的人把自己的知識(shí)和方法傳授給別人,以便于把事做好;

如今,輔導(dǎo)是指發(fā)掘員工的個(gè)人潛能,讓他能發(fā)揮最大的能力并做出最佳的表現(xiàn),幫助他去面對(duì)問(wèn)題并自己找出解決方法。

訓(xùn)練,是指有系統(tǒng)、有計(jì)劃、集體的、階段性的人才培養(yǎng)的過(guò)程,強(qiáng)調(diào)的是基本能力的建立。

與訓(xùn)練不同,輔導(dǎo)是隨機(jī)的、個(gè)別式的、非正式課程的指導(dǎo)與訓(xùn)練,協(xié)助學(xué)員自我發(fā)展,強(qiáng)化各種能力技巧,是一種提供意見(jiàn)給別人,和他們的想法結(jié)合,發(fā)掘他們的潛能,使他們能把事情做得更好的過(guò)程。

教練型管理者和普通管理者的區(qū)別:

針對(duì)不同階段的下屬,采取不同的輔導(dǎo)策略:

針對(duì)入職1~3個(gè)月的下屬,他們正處于適應(yīng)期,管理者應(yīng)該加速新成員與企業(yè)的融合;

針對(duì)入職3~12個(gè)月的下屬,他們正處于轉(zhuǎn)變期,管理者應(yīng)給予人才充分嘗試的機(jī)會(huì);

針對(duì)入職1~2年的下屬,他們正處于固定期,管理者應(yīng)提供全方位的成長(zhǎng)支持;

針對(duì)入職2年以上的下屬,他們正處于調(diào)整期,管理者應(yīng)該實(shí)施崗位輪換,挖掘人才潛力

采取怎樣的輔導(dǎo)方法?

人們?cè)谂囵B(yǎng)別人時(shí),一般有3種狀態(tài):

“父母型”:簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是“我行,你不行”,聽(tīng)我的就對(duì)了;

“成人型”:我們都行,典型的例子就是“元芳你怎么看”;

“兒童型”:假裝“我不行,你行”,你自己拿主意。

建議管理者少用父母型,多用成人型,慎用兒童型,尤其是在員工的行為與你的預(yù)期有差別時(shí)。

如何提升輔導(dǎo)的效率和效果?

高效輔導(dǎo)溝通的五步法:

理解為先:把握現(xiàn)狀,簡(jiǎn)單明了(5W2H)

達(dá)成共識(shí):多啟發(fā),多確認(rèn),多鼓勵(lì)

行程承諾:責(zé)任鎖定,節(jié)點(diǎn)明確

持續(xù)跟進(jìn):把檢查變成關(guān)心(檢查≠不信任),關(guān)鍵在于控制好情緒

肯定或改進(jìn):肯定是為了強(qiáng)化員工的行為,批評(píng)是為了拉近員工的距離(批評(píng)≠指責(zé))。

常見(jiàn)的錯(cuò)誤輔導(dǎo)行為?

只重業(yè)績(jī),缺乏關(guān)懷

關(guān)懷過(guò)度,事與愿違

嬌寵溺愛(ài),不敢要求

姿態(tài)過(guò)高,溝通不良

心胸狹隘,缺乏真誠(chéng)

利益導(dǎo)向,忽視精神教育

過(guò)于死板,缺乏靈活

如何避免這些錯(cuò)誤輔導(dǎo):堅(jiān)持“剛?cè)岵?jì)、外柔內(nèi)剛”的原則。

輔導(dǎo)的種類(lèi):

日常工作輔導(dǎo)

績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)(分為日常輔導(dǎo)和定期績(jī)效回顧會(huì)議輔導(dǎo)兩種)

職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)(成長(zhǎng)輔導(dǎo))

問(wèn)題員工輔導(dǎo)(思想覺(jué)悟輔導(dǎo)、情緒管理)

輔導(dǎo)的四個(gè)步驟:

做好素材和現(xiàn)狀準(zhǔn)備

鼓勵(lì)員工透露心聲

幫助員工全面分析

協(xié)助員工自己找出解決方案

原則:少說(shuō)、多聽(tīng)、多問(wèn)

輔導(dǎo)下屬的基本原則:

少用錦囊妙計(jì)

出現(xiàn)問(wèn)題“讓子彈再飛一會(huì)兒”

職業(yè)規(guī)劃的原則:

知識(shí)延申

有調(diào)查顯示,中國(guó)的領(lǐng)導(dǎo)者喜歡指責(zé)別人,卻不喜歡被指責(zé);喜歡被贊美,卻不喜歡、不擅長(zhǎng)贊美別人。

人最大的奢求,就是被重視、被認(rèn)可、被贊美。一旦被重視、被認(rèn)可、被贊美,就會(huì)智商下降,情商上升。

如何正確地表?yè)P(yáng)下屬?

第一步:事實(shí)

第二步:影響

第三步:優(yōu)點(diǎn)

第四步:謝謝

如何正確地批評(píng)下屬?

使其承認(rèn)自己的錯(cuò)誤

使其知道錯(cuò)在何處

使其知道怎么做

具體操作:

迅速、面對(duì)面、私下進(jìn)行

就錯(cuò)誤事實(shí)達(dá)成一致

詢問(wèn)和傾聽(tīng)

對(duì)事不對(duì)人

說(shuō)明某項(xiàng)工作的重要性

就補(bǔ)救方案達(dá)成一致

以褒獎(jiǎng)的言辭結(jié)束批評(píng)

績(jī)效面談

績(jī)效面談?wù)勈裁矗?/p>

談業(yè)績(jī)

談表現(xiàn)

談困難

談期望

談目標(biāo)

談改善措施

具體內(nèi)容:

被考核人的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)

工作中成功的方面

工作中不足或需要改善的地方

是否需要接受一定的培訓(xùn)或其他措施

本人認(rèn)為自己的工作在本部門(mén)和全公司中處于什么狀況

對(duì)考核有什么意見(jiàn)

希望從公司得到怎樣的幫助

是否需要崗位的調(diào)整

下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

績(jī)效面談怎么談?

績(jī)效面談的原則:

建立并維護(hù)彼此之間的信任

注意全身心地傾聽(tīng),鼓勵(lì)員工多說(shuō)多談

避免對(duì)立和沖突

放眼于未來(lái),而非過(guò)去

集中在績(jī)效方面,而非其他特征

績(jī)效面談需要準(zhǔn)備的資料:

績(jī)效面談表:應(yīng)該先讓員工填寫(xiě)自評(píng)和需要的幫助,以及相關(guān)建議;

績(jī)效得分匯總:上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的個(gè)人KPI、重點(diǎn)工作、職業(yè)素養(yǎng)等公司考核所設(shè)置的一級(jí)指標(biāo);

工作總結(jié)和計(jì)劃:上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)的工作總結(jié)和下一個(gè)考評(píng)期的工作計(jì)劃

崗位說(shuō)明書(shū):讓員工更清楚、更直觀地了解自己的工作職責(zé)

績(jī)效復(fù)盤(pán)模板:

回顧目標(biāo):清晰、一致、興奮

評(píng)估結(jié)果:超出期望/未達(dá)到預(yù)期、勇于表達(dá)、營(yíng)造開(kāi)放的氛圍

分析原因:客觀的環(huán)境/外部因素、主觀的意愿/執(zhí)行、重點(diǎn)是分析錯(cuò)誤

總結(jié)規(guī)律:固化機(jī)制流程、繼續(xù)試錯(cuò)/停止

這里,老師給出了魚(yú)骨圖工具:

知識(shí)延申

對(duì)于管理者來(lái)說(shuō),聽(tīng)比說(shuō)困難。

傾聽(tīng)的7個(gè)動(dòng)作:

一看

二笑

三點(diǎn)

四回

五記

六思

七行

04 “帶”

“帶”:如何帶出風(fēng)格

管理者要做的一件重要事情,就是要確保讓所有的員工自我感覺(jué)良好,每天都讓他們覺(jué)得非常自信,讓他們?cè)敢庾龈嗟氖虑?,承?dān)更多的風(fēng)險(xiǎn),做更多的嘗試。

以華為為例,在選拔干部方面,華為主張“猛將將必發(fā)于卒伍,宰相必取決于州郡”“優(yōu)先從成功團(tuán)隊(duì)里選拔干部”“優(yōu)先從主攻戰(zhàn)場(chǎng)、一線和艱苦地區(qū)去選拔干部”“優(yōu)先從影響公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵事件”,別具一格,自成一派。

同時(shí),管理者也要擦亮火眼金睛,這5類(lèi)下屬不值得培養(yǎng):

道德品質(zhì)存在缺陷之人不能用(小人不能用)

一個(gè)不懂感恩之人不能培養(yǎng)(“白眼狼”類(lèi)之人)

一個(gè)本身素質(zhì)不高,但又缺乏他人調(diào)教之人,不值得去培養(yǎng)(故步自封之人不堪培養(yǎng))

接受能力,領(lǐng)悟能力不高之人不堪培養(yǎng)(“朽木”之人,不能培養(yǎng))

一個(gè)沒(méi)有忠誠(chéng)度而言之人是不能任用(“墻頭草”之人不堪任用)

如何帶出精英?果斷授權(quán)!

團(tuán)隊(duì)需要彼此信任。一個(gè)不相信別人的人,是無(wú)法取得他人信任的。人們經(jīng)常說(shuō)“投桃報(bào)李”。下屬會(huì)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的信任而努力成為一個(gè)確實(shí)可以信賴(lài)的人,而管理者要做的就是給他們機(jī)會(huì)。

杰克·韋爾奇有一句經(jīng)典名言:“管得少就是管得好!”

如何有效授權(quán)?

步驟一:選對(duì)人

步驟二:成果導(dǎo)向

步驟三:責(zé)、權(quán)、利一致

步驟四:檢查評(píng)估

步驟五:解決困難

步驟六:不重復(fù)與倒授權(quán)

步驟七:承擔(dān)責(zé)任

總結(jié):

培育成長(zhǎng)的十大策略

策略一:給予課題 ,賦予頭銜

策略二:制定【OJT指導(dǎo)手冊(cè) 】,實(shí)施培訓(xùn)

策略三:工作指派與輪崗

策略四 :善用會(huì)議和公司活動(dòng)

策略五 :成功的讀書(shū)會(huì)

策略六 :活用個(gè)人面談

策略七:參與部門(mén)會(huì)議和主動(dòng)分擔(dān)主管工作

策略八:開(kāi)闊眼界,參觀同行(走出去,引進(jìn)來(lái))

策略九:讓部屬擔(dān)任講師,在部門(mén)內(nèi)部授課

策略十:高效持續(xù) 復(fù)盤(pán)

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