破解e-Learning的迷局之二--企業(yè)應(yīng)用

一、現(xiàn)狀
自2000年以來，e-Learning在企業(yè)應(yīng)用增長十分迅速。尤其是美國企業(yè)培訓(xùn)市場，2000年以前，e-Learning方式占所有培訓(xùn)方式的比例還不足5%，到2004年這個比例就達到16.8%，而2005年則高達到24%。根據(jù)美國專業(yè)咨詢機構(gòu)Bersin & Associates的最新統(tǒng)計，2006年，在萬人以上的機構(gòu)中，有36%的培訓(xùn)是通過e-Learning方式進行的?？梢哉fe-Learning已經(jīng)占美國企業(yè)教育培訓(xùn)市場的三分之一，達到數(shù)百億美元的市場規(guī)模。而當我們將目光轉(zhuǎn)向國內(nèi)的時候，看到的卻是另一番完全不同的景象。雖然e-Learning幾乎在登陸美國的同時就來到中國，但從這幾年來的應(yīng)用情況來看卻很難找到成功案例，e-Learning始終是不溫不火，一直都處于萌芽階段。除了外企之外，國內(nèi)一些國有大中型企業(yè)已經(jīng)開始e-Learning應(yīng)用，尤其在金融、IT以及能源交通等行業(yè)，多數(shù)龍頭企業(yè)都內(nèi)部建立了e-Learning系統(tǒng)。如果僅從在線課程數(shù)量、學(xué)習(xí)人數(shù)以及學(xué)習(xí)時間（課時）等數(shù)據(jù)來看，似乎效果還不錯，但是從組織以及員工對的e-Learning的綜合評價來看，與國外的應(yīng)用水平相比差距還是十分巨大的。

二、問題
對于國內(nèi)尚未e-Learning的企業(yè)而言，主要問題是面臨更多決策上的困惑，即看到e-Learning的優(yōu)勢所在，又看到了實施e- Learning的難度，使用戶難以決策。從已經(jīng)實施e-Learning的企業(yè)來看，出現(xiàn)了很多問題，這些問題主要表現(xiàn)在：首先是難以計算投資回報，一方面e-Learning實施成本居高不下，同時也對實施e-Learning而帶來的績效改善難以計算。其次，e-Learning的應(yīng)用模式單一，企業(yè)上了e-Learning平臺、課件之后，對后期的在線學(xué)習(xí)模式設(shè)計不夠深入，多數(shù)都采用自主學(xué)習(xí)模式，而混合式、引領(lǐng)式等較為有效的學(xué)習(xí)模式應(yīng)用很少。第三，缺少高質(zhì)量的課程內(nèi)容。對企業(yè)而言外購的通用課程難以滿足學(xué)習(xí)要求，內(nèi)部開發(fā)的課程成本過高、難度過大。這些原因最終都會影響企業(yè)和員工對e-Learning的接受程度。針對e-Learning在企業(yè)應(yīng)用中的種種問題，很多用戶采取了一些針對性的措施，例如，設(shè)法獲得高層領(lǐng)導(dǎo)重視與支持、編寫必要的規(guī)章制度、營造文化和學(xué)習(xí)氛圍、e-Learning與績效考評掛鉤、豐富在線課程資源、加強自主開發(fā)課程等等，這些措施某種程度上都取得了很好的成效，但就目前國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用整體實效而言，尚未達到預(yù)期的效果。因此，我們有必要從更深入的層次來反思e-Learning究竟能組織機構(gòu)能帶來哪些改變，制約我們的瓶頸究竟在哪里？

反思一：e-Learning能解決組織機構(gòu)中什么問題？
對比e-Learning在國內(nèi)和國外企業(yè)中的應(yīng)用，我們很容易發(fā)現(xiàn)這樣一個不同之處，雖然同是e-Learning，但解決的是組織機構(gòu)中的不同問題。在國外，尤其500強等大型企業(yè)的應(yīng)用中，e-Learning并不是獨立存在的，已經(jīng)內(nèi)化到企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)之中，e-Learning不僅僅是培訓(xùn)部門的一種培訓(xùn)手段應(yīng)用，而是解決企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展、協(xié)調(diào)組織與個人目標的一個重要工具。而國內(nèi)e-Learning的應(yīng)用尚達不到這樣的深度，e-Learning仍然被定位于一種新型培訓(xùn)方式。例如，國內(nèi)保險業(yè)和直銷業(yè)是國內(nèi)e-Learning應(yīng)用最為積極的兩個行業(yè)，培訓(xùn)部門面對廣大營銷人員的培訓(xùn)壓力成為e-Learning需求的直接動力。簡而言之，國外企業(yè)應(yīng)用e-Learning主要是解決組織中的“學(xué)習(xí)”問題，與組織中人力資本的管理與發(fā)展緊密結(jié)合一起，是一個企業(yè)級別應(yīng)用；而國內(nèi)企業(yè)應(yīng)用e-Learning主要是解決“培訓(xùn)”問題，將e-Learning作為解決傳統(tǒng)培訓(xùn)壓力的一種有效方式，是一個部門級別的應(yīng)用。學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的區(qū)別，體現(xiàn)在組織機構(gòu)的應(yīng)用中就是企業(yè)和部門的區(qū)別。由于國內(nèi)外企業(yè)在規(guī)模、體制、結(jié)構(gòu)、成長歷史以及環(huán)境文化等眾多因素都存在很大的差異，e-Learning在國內(nèi)的應(yīng)用若達到國外的應(yīng)用水平，尚需時日。但隨著企業(yè)國際化的發(fā)展，這種差距也會越來越小。

反思二：企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能變化影響e-Learning的應(yīng)用
在國內(nèi)企業(yè)e-Learning應(yīng)用的簡短歷史中，正是企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能發(fā)生變化的幾年，這些變化影響了教育培訓(xùn)部門的結(jié)構(gòu)、職責(zé)和權(quán)力，對e-Learning應(yīng)用效果產(chǎn)生很大的影響。對于企業(yè)而言，e-Learning本身就是一個在不斷變化的新鮮事物，而組織中教育培訓(xùn)職能的變化更加導(dǎo)致e-Learning的應(yīng)用難度。企業(yè)教育培訓(xùn)職能的變化主要體現(xiàn)在以下幾個方面，首先，外部環(huán)境變化的影響。近幾年，知識經(jīng)濟、以人為本、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、知識管理等強化知識與人才的概念不斷被企業(yè)接納，這些新的理念直接對企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能提出新的要求，也使得培訓(xùn)部門對e-Learning的應(yīng)用難以把握；其次，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整變化，改制、并購、上市等動作都會對培訓(xùn)職能有新的要求和變化，甚至直接影培訓(xùn)部門在組織中的存在形式，很多大型企業(yè)的培訓(xùn)職能都由傳統(tǒng)的二級結(jié)構(gòu)調(diào)整為人力資源部門下的三級結(jié)構(gòu)。例如，某大型金融機構(gòu)，在經(jīng)多次對e-Learning項目的論證和考察，即將準備實施之際卻由于面臨企業(yè)海外上市而不得不擱置下來。與國內(nèi)的企業(yè)相比，國外企業(yè)中受這方面的影響很小，e-Learning通常在相對穩(wěn)定的組織架構(gòu)中應(yīng)用，這也是國內(nèi)e-Learning應(yīng)用的成熟度上不及國外的一個內(nèi)在原因。企業(yè)中的教育培訓(xùn)職能演變是個長期的過程，不同企業(yè)可能有不同的結(jié)果。除此之外，隨著企業(yè)開始應(yīng)用越來越多的信息化系統(tǒng)，OA、e-HR、KM、績效管理等人力資源相關(guān)信息化系統(tǒng)的實施也給企業(yè)帶來新的問題，即如何正確處理 e-Learning與這些系統(tǒng)之間的關(guān)系，以及如何更為有效地整合各個系統(tǒng)。

 四、趨勢
未來，e-Learning在國內(nèi)企業(yè)中的應(yīng)用會有哪些趨勢呢？我們可從國外企業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀、組織對學(xué)習(xí)的本質(zhì)需求以及新技術(shù)在學(xué)習(xí)領(lǐng)域的應(yīng)用等方面來作以預(yù)測。

首先，我們從組織機構(gòu)對學(xué)習(xí)的本質(zhì)需求來看未來e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用趨勢。目前，很多e-Learning用戶及廠商還是將e-Learning視為一個獨立完整的系統(tǒng)來看待，未來，e-Learning將作為Learning的e化形式回歸到眾多的Learning形式之中。e-Learning從Learning中來，回Learning中去，然而這一來一回卻意義非凡，我們可以清楚預(yù)見到e-Learning將沿著“正式學(xué)習(xí)”與“非正式學(xué)習(xí)”兩條路徑回歸到組織中，正式學(xué)習(xí)的e-Learning將作為教育培訓(xùn)部門的一種有效培訓(xùn)方式；非正式學(xué)習(xí)的e-Learning將作為企業(yè)知識管理的一種具體形式，他們都將成為企業(yè)未來HCM（人力資本管理）中“學(xué)習(xí)”部分的重要組成部分。如下圖所示：

不僅e-Learning將融入HCM之中，e-HR、KM等所有與企業(yè)中“人”緊密相關(guān)的系統(tǒng)都將整合到HCM中，未來企業(yè)的信息化系統(tǒng)將只存在人、財、物等幾個主要系統(tǒng)，這是企業(yè)簡化信息化應(yīng)用的必然趨勢。國外幾家知名的e-Learning服務(wù)商幾年前就已經(jīng)開始迎合市場的需求，通過并購、戰(zhàn)略重組等方式向HCM轉(zhuǎn)型，提供客戶 HCM整體解決方案。值得注意的是，國外著名的HCM解決方案提供商都是由e-Learning公司發(fā)展而來的，如：Saba、Sumtotal等。這對國內(nèi)的e-Learning服務(wù)商也許是個好的征兆，e-Learning服務(wù)商過度到HCM比e-HR或KM服務(wù)商相對而言會更容易一些。

其次，我們從企業(yè)對學(xué)習(xí)的不同需求分別來看未來e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用趨勢。企業(yè)中存在正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種e-Learning，我們不要以教育培訓(xùn)部門的角度來看待這兩種模式，一些培訓(xùn)主管將必修課視為正式學(xué)習(xí)，將選修課視為非正式學(xué)習(xí)，這種觀點是不完全正確的。非正式學(xué)習(xí)廣泛存在與企業(yè)內(nèi)，部門內(nèi)、員工間，知識管理是非正式學(xué)習(xí)的一個重要應(yīng)用領(lǐng)域。一個現(xiàn)實的情況是，多數(shù)非正式學(xué)習(xí)的應(yīng)用領(lǐng)域并不是企業(yè)中教育培訓(xùn)職權(quán)范圍內(nèi)的，因此，我們也注意到一些企業(yè)的培訓(xùn)部門在推廣e-Learning時時常處于以一種尷尬的境地，原因正是e-Learning預(yù)期效果和推動機構(gòu)實際職權(quán)之間并不匹配所造成的。實踐證明員工的70~80%的左右的職業(yè)技能是通過非正式學(xué)習(xí)獲得的，因此，如何更好支持企業(yè)中的非正式學(xué)習(xí)，是e -Learning應(yīng)用成敗的關(guān)鍵。內(nèi)容管理、檢索、學(xué)習(xí)社區(qū)、智能化、標準化等方面都是e-Learning對非正式學(xué)習(xí)支持的特性，非正式學(xué)習(xí)的e- Learning系統(tǒng)強調(diào)技術(shù)對學(xué)習(xí)的支持。當然，我們也不要把它看的過于復(fù)雜，實際上如果在企業(yè)中能建立象Google一樣簡單易用的企業(yè)知識搜索系統(tǒng)，就是一種很好的非正式學(xué)習(xí)e-Learning的應(yīng)用。企業(yè)中的正式學(xué)習(xí)主要由教育培訓(xùn)部門負責(zé)，推動正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用理所當然是教育培訓(xùn)部門的職責(zé)。以往企業(yè)在推動正式學(xué)習(xí)的e-Learning項目時，主要采用自主學(xué)習(xí)模式，實際這一模式更適合非正式學(xué)習(xí)，對于正式學(xué)習(xí)而言，有效的學(xué)習(xí)模式是混合式學(xué)習(xí)以及引領(lǐng)式學(xué)習(xí)模式。特別是引領(lǐng)式學(xué)習(xí)模式，在國外網(wǎng)絡(luò)教育中已經(jīng)取得了很大成功，企業(yè)中也一樣有很好的應(yīng)用，例如， Oracle大學(xué)已經(jīng)把引領(lǐng)式學(xué)習(xí)（有教師指導(dǎo)的在線學(xué)習(xí)）列為一種正式的培訓(xùn)模式。雖然在企業(yè)中存在著兩種正式學(xué)習(xí)與非正式學(xué)習(xí)兩種應(yīng)用，但并不意味著需要兩套LMS（學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)），企業(yè)需要的是一套對兩種模式都有很好支持的一個系統(tǒng)。目前國內(nèi)廠商開發(fā)的LMS更具有課程管理系統(tǒng)（CMS）的特點，而非真正的學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)，在設(shè)計上沒有考慮或不夠重視兩種不同的e-Learning應(yīng)用，用戶在使用上會感覺僵硬、不能靈活支持多種學(xué)習(xí)模式。國外的LMS產(chǎn)品，如Saba、Sumtotal、Oracle等在對不同學(xué)習(xí)模式的支持上要更為優(yōu)秀，但另外一個問題是很多使用國外LMS產(chǎn)品的國內(nèi)企業(yè)用戶，沒有將LMS的這種優(yōu)勢發(fā)揮出來，仍然作為一種簡單的網(wǎng)絡(luò)課程管理工具來使用。這種現(xiàn)象的造成與企業(yè)中e- Learning應(yīng)用環(huán)境的成熟度、使用者對e-Learning應(yīng)用的理解程度都有很大關(guān)系。

  混合學(xué)習(xí)：B-Learning
混合學(xué)習(xí)（Blending Learning）已經(jīng)不是一個新的概念，作為一種有效的培訓(xùn)方式已經(jīng)被廣泛接受?；旌蠈W(xué)習(xí)本身就包含著眾多的學(xué)習(xí)模式，不僅僅線上線下可以混合，線上與線上（同步與異步）、線下與線下也可以混合，只要圍繞達成學(xué)習(xí)目標為最終目的，可以從教學(xué)策略、內(nèi)容和傳遞方式等幾個方面設(shè)計混合學(xué)習(xí)項目?；旌蠈W(xué)習(xí)是推動企業(yè)e-Learning正式學(xué)習(xí)應(yīng)用的一個重要方式，很多企業(yè)在實施e-Learning之后，由于沒有重視兩種不同的e-Learning應(yīng)用，平臺中的課程都成了使用率很低的“僵尸”課程，通過混合培訓(xùn)的實施都可以重新“激活”這些課程，取得更好的效果。

快速學(xué)習(xí)：R-Learning
快速學(xué)習(xí)（Rapid e-Learning）是近些年發(fā)展最快的方式，需求旺盛的背景主要有兩點：其一，由于企業(yè)對有效地、經(jīng)濟地展開時效型培訓(xùn)有很強的需求；其二，很多培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容知識的課程內(nèi)容專家對簡便靈活的課程開發(fā)也有著很大的需求，而技術(shù)的發(fā)展、新制作工具的出現(xiàn)則滿足了他們的需求?？焖賹W(xué)習(xí)將成為豐富企業(yè)e-Learning課程內(nèi)容的重要方式，它對正式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用都有很大的幫助。

嵌入學(xué)習(xí)：
嵌入學(xué)習(xí)包含兩個層面的意思，從企業(yè)學(xué)習(xí)理念來看，它是一種從“學(xué)習(xí)”到“工作”的嵌入，即在做中學(xué)，例如，IBM近年一直倡導(dǎo)在組織中要實現(xiàn)將學(xué)習(xí)從外部嵌入到工作之中，并在IBM內(nèi)部已取得了一些應(yīng)用實效。從技術(shù)層面來看，嵌入學(xué)習(xí)就是將學(xué)習(xí)內(nèi)容嵌入到學(xué)習(xí)者最常使用的軟件界面中。例如，瀏覽器的 Toolbar中嵌入學(xué)習(xí)內(nèi)容的導(dǎo)航、分發(fā)小段學(xué)習(xí)內(nèi)容到用戶的E-Mail之中等等。這些嵌入式的方法可以很好降低用戶對e-Learning的使用難度，有利于更人性化推廣。
　
游戲?qū)W習(xí)：G-Learning
寓教于樂，將游戲引入到e-Learning 中，可以增加學(xué)習(xí)者的興趣。在非正式學(xué)習(xí)應(yīng)用領(lǐng)域中可以在學(xué)習(xí)社區(qū)中，增加游戲化的元素，例如通過獎勵積分、頭銜等方式鼓勵員工在虛擬學(xué)習(xí)社區(qū)中分享知識、幫助有需要的員工。在正式學(xué)習(xí)應(yīng)用領(lǐng)域中可以應(yīng)用仿真模擬等方式實施e-Learning，尤其在醫(yī)院、交通、制造以及軍隊等領(lǐng)域有著廣泛的應(yīng)用空間。MIT媒體實驗室曾經(jīng)為美國一家醫(yī)療機構(gòu)開發(fā)一門分診醫(yī)生的培訓(xùn)課程，完全采用真人扮演的游戲化仿真模擬e-Learning方式，經(jīng)使用評估后效果極佳。
　
移動學(xué)習(xí)：M-Learning
近年來由于智能手機、PDA、學(xué)習(xí)機、MP4等移動終端的普及大幅增加，“移動學(xué)習(xí)”已經(jīng)成為e-Learning的另一個熱點話題。移動學(xué)習(xí)可視為學(xué)習(xí)內(nèi)容在用戶使用終端上的一種新的呈現(xiàn)方式，企業(yè)可以針對移動學(xué)習(xí)便攜、即時的特點來設(shè)計應(yīng)用。例如，某保險公司針對保險業(yè)務(wù)人員，配備移動終端設(shè)備，關(guān)于險種介紹、費率和理賠的計算等功能都可以實現(xiàn)，大大方便業(yè)務(wù)人員工作和學(xué)習(xí)的需要。
　
Web2.0趨勢
博客（Blog）、維客（Wiki）、播客（Podcast）等眾多Web2.0應(yīng)用越來越多走向大眾，其中給使用者帶來最大變化是從被動（瀏覽內(nèi)容）到主動（建設(shè)內(nèi)容）的變化。用戶使用網(wǎng)絡(luò)形式的變化給e- Learning的應(yīng)用帶來很多積極的影響，尤其在組織中非正式學(xué)習(xí)e-Learning的應(yīng)用，例如，知識管理方面，員工利用這些技術(shù)和工具可以很方便分享知識。當然，用戶也要避免過于追逐某些花哨的概念，不要舍本逐末，畢竟Web2.0在正式學(xué)習(xí)的e-Learning應(yīng)用中還微不足道。
五、對策
那么就現(xiàn)階段而言，結(jié)合e-Learning企業(yè)應(yīng)用未來的發(fā)展趨勢，e-Learning應(yīng)用者以及服務(wù)提供商應(yīng)該采取怎樣的對策呢？

首先，從企業(yè)全局的應(yīng)用角度來看。在理念方面，要認識到企業(yè)從HR（人力資源）到HC（人力資本）過度的大方向，要清晰組織對學(xué)習(xí)的實際需求點，要明確在組織機構(gòu)中的兩種應(yīng)用類型。對于e-Learning項目應(yīng)該從企業(yè)整體應(yīng)用的高度來計劃、實施和推廣。由于實現(xiàn)HCM（人力資本管理）是一個相對復(fù)雜的過程，多數(shù)國內(nèi)企業(yè)的客觀環(huán)境遠沒有達到人力資本管理的要求。既然e-Learning在國內(nèi)尚處在部門應(yīng)用的級別，在實際行動方面，企業(yè)就可以考慮在更多部門范圍內(nèi)應(yīng)用e-Learning。在我們以往的認識中，e-Learning應(yīng)用焦點往往只關(guān)注在企業(yè)人力資源或培訓(xùn)部門，其他部門則很少獨立應(yīng)用。但從e-Learning在組織機構(gòu)應(yīng)用的實效統(tǒng)計來看，人力資源或培訓(xùn)部門的應(yīng)用既不是最多的也不是最佳的。在企業(yè)的上游、中游（核心業(yè)務(wù)部門）、下游成功應(yīng)用的范例更多，這些領(lǐng)域是快速學(xué)習(xí)（Rapid e-Learning）的主要應(yīng)用范圍。我們可以將e-Learning在企業(yè)中的應(yīng)用領(lǐng)域用一個“日”字來表示，如下圖所示：