臺灣**企業(yè)e-Learning實施案例（一）

前言：對**企業(yè)而言，導(dǎo)入企業(yè)e-Learning機制首重營運管理一條鞭概念的貫徹，**企業(yè)人力資源處協(xié)理于臺柱表示，由于**集團的經(jīng)營版圖極大，橫跨美國、英國、德國、香港、臺灣及大陸，當(dāng)臺灣營運總部（以研發(fā)為主）與大陸的生產(chǎn)制程現(xiàn)場進行聯(lián)系，或是與其它委外廠商及關(guān)鍵顧客連結(jié)時，常常出現(xiàn)信息傳輸不正確的現(xiàn)象；除此之外，為了有效降低**員工新訓(xùn)的成本，遂興起建置企業(yè)e-Learning機制的概念，期望能透過e-Learning機制，帶動**員工的學(xué)習(xí)效益，同時，亦有效解決**與內(nèi)部員工以及外部供銷商和顧客的溝通問題。
　　**企業(yè)人力資源處經(jīng)理王瑞琪表示，該公司與其它企業(yè)比較不同的地方，在于**的企業(yè)e-Learning機制是由人力資源處人才發(fā)展部主導(dǎo)，以建置最適合**內(nèi)部員工使用的學(xué)習(xí)機制。王瑞琪指出，事實上，**企業(yè)早在2001年即開始導(dǎo)入教育平臺，但是，當(dāng)時并非由人資單位規(guī)劃參與，也沒有建置導(dǎo)入策略，亦未結(jié)合人力訓(xùn)練體系，最后，整個計劃便宣告胎死腹中，因此，當(dāng)2003年**企業(yè)為了因應(yīng)整個產(chǎn)業(yè)環(huán)境需求，而決定要導(dǎo)入學(xué)習(xí)機制時，即從過去失敗的案例了解到，要成功導(dǎo)入學(xué)習(xí)機制，必須要有高階主管的支持參與、項目團隊的分工合作、以HR發(fā)展角度進行規(guī)劃平臺的建置及導(dǎo)入、數(shù)字講師的參與投入、系統(tǒng)廠商的能力，以及配合企業(yè)營運需求等6大重點來支撐。
　　王瑞琪表示，**在導(dǎo)入企業(yè)e-Learning機制時，先以企業(yè)內(nèi)部員工的學(xué)習(xí)為主，其后才將學(xué)員類型擴散至外部經(jīng)銷商等領(lǐng)域，目前**的e-Learning機制，是以學(xué)程方式進行系統(tǒng)化學(xué)習(xí)，課程內(nèi)容則采多元學(xué)習(xí)模式；除此之外，王瑞琪更指出，透過訊連科技所提供的訓(xùn)練追蹤記錄，不僅能掌控**的企業(yè)人才庫數(shù)據(jù)，更能有效執(zhí)行其它的企業(yè)應(yīng)用，例如臨時的項目計劃支持人力等。
　　驅(qū)動**e-Learning的關(guān)鍵因素，在于營造持續(xù)性的使用動機，并養(yǎng)成使用習(xí)慣，簡單來說，就是透過各式營銷推廣活動，引發(fā)員工開始使用的興趣，其后再想辦法創(chuàng)造出員工使用欲望（也就是促發(fā)使用動機），最后，將學(xué)習(xí)機制與各式人資與研發(fā)系統(tǒng)相結(jié)合，養(yǎng)成員工的持續(xù)使用習(xí)慣。
　　欲建置e-Learning機制　先掌握「2W1H」
　　**決定導(dǎo)入企業(yè)e-Learning機制時，首重「2W1H」（Why、What及How）的問題解決，也就是特別注重導(dǎo)入目的、欲解決的問題／動機、高階主管態(tài)度、HR能耐、導(dǎo)入策略、發(fā)展藍圖、人力資源系統(tǒng)連結(jié)、吸引員工積極持續(xù)的參與，以及選擇適當(dāng)?shù)暮献鲝S商等9大議題。王瑞琪表示，無論企業(yè)規(guī)模大小，在導(dǎo)入數(shù)位學(xué)習(xí)機制時，都應(yīng)該注意這9大議題。
　　由于**的營業(yè)版圖橫跨全球，再加上**采取的是產(chǎn)制與研發(fā)分離的經(jīng)營模式，因此常出現(xiàn)生產(chǎn)技術(shù)轉(zhuǎn)移發(fā)生爭議、研發(fā)及工程技術(shù)知識分享不易、員工出差導(dǎo)致學(xué)習(xí)中斷，以及不易追蹤營運目標(biāo)落實程度等問題，為能有效達到臺灣、大陸上下游作業(yè)流程一致、提供專屬的企業(yè)內(nèi)部交流與儲存空間、個人化學(xué)習(xí)及組織與個人目標(biāo)連結(jié)等機制，遂產(chǎn)生**數(shù)字學(xué)院。
　　王瑞琪表示，目前**的學(xué)習(xí)機制是為了有效解決學(xué)程管理、職能管理、學(xué)習(xí)分享及組織／個人目標(biāo)控管而生，因此，學(xué)習(xí)機制的功能類型，是聚焦于「發(fā)展關(guān)鍵職位」、「發(fā)展關(guān)鍵人才」、「績效管理」及「知識經(jīng)驗管理」4大范疇。
　　由于**期許能成為全球最杰出的計算機周邊產(chǎn)品供貨商，因此，所有的系統(tǒng)建置，都是以此為發(fā)展核心，e-Learning機制也不例外。王瑞琪表示，為求員工與企業(yè)營運目標(biāo)一致，透過工作分析及績效評估機制，即可了解員工表現(xiàn)與組織期望的落差；除此之外，為有效調(diào)整員工目標(biāo)與企業(yè)營運目標(biāo)的差距，可從訓(xùn)練、輪調(diào)、激勵及發(fā)展等4個面向進行調(diào)節(jié)，至于訓(xùn)練及發(fā)展這2個部分，則可透過執(zhí)行學(xué)習(xí)機制來調(diào)整。
　　混合式學(xué)習(xí)機制　最具企業(yè)學(xué)習(xí)效益
　　基于課程內(nèi)容屬性及教學(xué)效益等因素考慮，學(xué)習(xí)機制上的各種學(xué)習(xí)課程，并非全面采用在線學(xué)習(xí)模式，事實上，**數(shù)字學(xué)院的課程，是透過正式的「在線評量與問卷」、「混程課程」、「實體課程」、「數(shù)字課程」、「外訓(xùn)課程」，及非正式的「文章中心」、「學(xué)習(xí)社群」、「知識經(jīng)驗分享會」、「讀書會」等9個方式進行，王瑞琪表示，**是以職能需求及組織／個人目標(biāo)管理為主軸，來進行學(xué)習(xí)訓(xùn)練規(guī)劃。
　　由于不同職位的員工，所需的課程內(nèi)容及訓(xùn)練模式不一，因此，所屬的課程設(shè)計及職能訓(xùn)練亦不盡相同。若依據(jù)管理幅度，將企業(yè)員工簡單劃分為一般員工、基層主管、中階主管極高階主管4個層次，其所對應(yīng)的課程及職能訓(xùn)練亦不同，愈高階的員工，其在基礎(chǔ)及進階課程上的學(xué)習(xí)訓(xùn)練較少，例如高階主管著重的是環(huán)境市場分析、策略領(lǐng)導(dǎo)能力及決策質(zhì)量的保證；在**數(shù)位學(xué)院中，無論是哪一職等的員工，皆有其專屬的學(xué)習(xí)流程。

標(biāo)簽：企業(yè)e-Learning

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