創(chuàng)建e-learning實施的外部環(huán)境

在企業(yè)中實施企業(yè)E-Learning項目是一項新的挑戰(zhàn)，在我們以往面對的案例中，企業(yè)的IT部門或者人力資源部在推動網絡培訓的初期往往是雄心萬丈、疾風驟雨，希望能夠迅速改變企業(yè)培訓面貌。然而在具體工作中又因為平臺、課件和員工學習習慣等種種原因推進不利，心急反而吃不到熱豆腐。
    針對企業(yè)里的員工都可以考慮開通時代光華ELN網絡學院，給員工提供一個很好的學習平臺。國內有一家大銀行花了大價錢卻做不好網絡學習，于是去年委托專業(yè)咨詢公司給他們做測評。咨詢公司從實施e-learning的外部環(huán)境和內部原因兩個方面、八個角度、110個維度分別作了評估（見圖）。
    測評的外部環(huán)境指的是：
    一、企業(yè)層面，其中又分為組織架構健全度、企業(yè)內部的文化、企業(yè)高層對培訓的支持度、企業(yè)的目標管理能級等維度；
    二、人力資源管理層面，建立自己的企業(yè)商學院，指績效考核實施情況、員工職業(yè)發(fā)展通道建設情況、崗位能力模型建設情況；
    三、培訓部門層面，即企業(yè)的知識管理、培訓費用情況；
    四、IT環(huán)境支持層面，指IT基礎設施建設、團隊的IT素養(yǎng)、企業(yè)的信息化程度等維度。通過對實施e-learning的外部環(huán)境分析，我們可以看到，這家銀行有著國內眾多企業(yè)在e-learning實施中的通病，即硬件條件非常良好，IT基礎設施建設、團隊的IT素養(yǎng)、企業(yè)的信息化程度指標，包括領導支持程度指標都非常高，但作為企業(yè)最基本的管理能級卻很薄弱?？梢钥吹剑谶@項測評中他們的每個軟性指標都非常弱。企業(yè)的學習文化、知識管理、績效管理、目標管理、職業(yè)發(fā)展通道等等指標都遠遠落后于信息化能力指標。這也就不難想見實施中會所出現的諸多問題。e-learning只是一項工具，如果不能從制度、規(guī)章、流程、文化的角度給予支持，反而適得其反。

高效人才管理架構的報告

    孵雞蛋需要合適的溫度，種地需要合適的土壤，只有合適的環(huán)境，e-learning工具才能發(fā)揮其作用，正所謂“水到渠成”。所以在企業(yè)中推進e-learning，就應該關注企業(yè)網絡學習實施的環(huán)境，在合適的時候做合適的事情。當然，這并不是說企業(yè)在管理能級較弱的時候就不能推進e-learning實施了。剛才的案例恰恰說明了，錢投入的多少不是做好培訓的關鍵因素。許多企業(yè)員工經常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網上企業(yè)大學，經過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    我們強調的是根據企業(yè)現狀，切合實際的運用現代信息化手段。比如企業(yè)規(guī)模不大，管理能級較弱時，我們可以采用ASP方式（即網絡平臺供應商提供的租用服務），用比較小的投入，針對性地對特定崗位族群進行培訓。用簡單的學習工具和更有吸引力的學習內容，輔以嚴格的考核制度，讓更多學員參與學習。這樣，投入小見效快，更能提升企業(yè)高層和學員對網絡學習的認可度。對于企業(yè)規(guī)模較大，又有專門培訓部門的企業(yè)，就要著眼于企業(yè)人力資源發(fā)展的角度，利用培訓信息化推進的契機，逐步提高管理能級。不妨先從績效考核工具入手，以企業(yè)的績效目標為先導，結合培訓工作，為企業(yè)發(fā)現和培養(yǎng)人才，實現企業(yè)經營目標。當績效考核制度逐步形成后，再引入知識管理、能力模型等工具，不能一蹴而就。
    只有當工具、方法與企業(yè)的環(huán)境相匹配，e-learning才能發(fā)揮更大的作用，更多的學習者和管理者才會參與到網絡學習中來。

相關課程：

《突破人才培養(yǎng)瓶頸-企業(yè)E-learning應用實戰(zhàn)課程》

《企業(yè)培訓規(guī)劃和培訓管理》

《培訓項目的實施與運作》