職業(yè)經(jīng)理人EMBA課程筆記 —— 組織激活的七大引擎與留人的奧秘
#職業(yè)經(jīng)理人EMBA606班# 課程進(jìn)行時(shí),且看何欣老師的精彩授課!今天小編整理了職業(yè)經(jīng)理人EMBA的課程筆記分享給大家,何欣老師的主要課題是組織激活的七大引擎與留人的奧秘。
如何打造充滿活力與激情的企業(yè)?
如何為企業(yè)留住關(guān)鍵性人才?
課程綱領(lǐng):
1、藍(lán)天之上:打造組織動力的左膀右臂
2、總報(bào)酬模型:員工激勵(lì)的多樣性設(shè)計(jì)
3、拉長帶寬:員工發(fā)展及收益的成癮性設(shè)計(jì)
4、組織賦能:激活自身作戰(zhàn)實(shí)力
5、事業(yè)合伙人:風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享
6、企業(yè)文化:以傳導(dǎo)效應(yīng)打造戰(zhàn)略軟實(shí)力
7、平臺裂變:讓有限戰(zhàn)場變成無限戰(zhàn)場
一、如何打造組織動力的左膀右臂
成功者的背后往往有著強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì),現(xiàn)代的企業(yè),不再是靠個(gè)人單打獨(dú)斗闖天下,而是靠整合資源,抱團(tuán)打天下。
針對組織動力這個(gè)概念,我們進(jìn)行了拆分,分為藍(lán)天之上和藍(lán)天之下。
藍(lán)天之上代表著:進(jìn)取心和敬畏心;藍(lán)天之下代表著:選、用、育、留等人力資源技巧。
如何去應(yīng)用呢?我們通過案例來進(jìn)行分析。
案例分析:你負(fù)責(zé)組織一個(gè)公司級的活動,老板明確希望大家都參加,但 X部門小王同志聲稱工作太忙就不來了,你的做法是?是強(qiáng)硬要求還是妥協(xié)處理?
這里我們可以用到藍(lán)天之上的方法,也就是運(yùn)用敬畏心,敬畏心代表著管理者承諾。
在實(shí)施人才戰(zhàn)略的時(shí)候,充分和老板、管理團(tuán)隊(duì)在作戰(zhàn)意圖上達(dá)成一致,推動老板充分參與、授權(quán)組織的激活,是一個(gè)組織是否能夠真正激活的必要條件。
換而言之,在實(shí)施人才戰(zhàn)略的時(shí)候, 必須充分“向上看” ,加強(qiáng)對上的溝通能力;戰(zhàn)略,無論是業(yè)務(wù)層 還是職能層,都是由上至下的。
激活組織的天花板往往都是由公司老板所達(dá)成。
管理者承諾的三個(gè)效應(yīng):職級、O2O、通道
價(jià)值交換系統(tǒng) ——(思考:設(shè)計(jì)出你的交易成本)
A(award):你手上掌握的所有資源B(behavior):你希望員工產(chǎn)生的行為
價(jià)值交換系統(tǒng),實(shí)施管理動作的前提就是:管理是有交易成本的。人性面是解決組織問題的關(guān)鍵性因素。
二、員工激勵(lì)的多樣性設(shè)計(jì)
對于員工激勵(lì),很多公司的管理者都會存在著一個(gè)思維的誤區(qū),總報(bào)酬模型。
總報(bào)酬模型是員工在雇傭關(guān)系中認(rèn)為所有重要的東西 。認(rèn)為只需要衡量和競爭對手相比,我們能提供什么?
但是員工激勵(lì)并不只是工資和福利所能涵蓋的。
人們渴望的不僅僅是物質(zhì)的收獲,更有心靈的成長。
身為企業(yè)經(jīng)營者,我們要明白:員工和高管內(nèi)心最深處的渴望并不是被激勵(lì),而是被引領(lǐng)!
如果不用高薪從外面挖人,人才不來; 如果使用高薪從外面挖人,老人不干。
企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)常會遇到的問題:如何內(nèi)外平衡企業(yè)?通過以下三大要素可以達(dá)到一定的改善。
要素一 :好上不好下、人工成本例:勞動合同簽署項(xiàng)、工時(shí)/計(jì)件等
要素二 :比較優(yōu)勢、創(chuàng)意設(shè)計(jì)例:班車、食堂、團(tuán)建、節(jié)日物品、 進(jìn)修等
要素三 :分享意識、短中長期例:股權(quán)、事業(yè)合伙、項(xiàng)目跟投、奮 斗者計(jì)劃等
三、員工發(fā)展及收益的成癮性設(shè)計(jì)
雙渠道晉升通道的選擇:
快車道=通道+時(shí)間+資源(無利不起早)
一、用你的專業(yè)幫老板解決問題,用你的努力避免老板犯錯(cuò)
二、鼓勵(lì)要資源,減少談條件談條件和要資源最大的差別是什么?談條件是為個(gè)人的,要資源是為團(tuán)隊(duì)
三、一定要把賦予資源的行為發(fā)生在現(xiàn)場
四、激活組織自身作戰(zhàn)實(shí)力
組織賦能的四個(gè)方向:
1、激發(fā)其作戰(zhàn)意愿 2、提升其作戰(zhàn)能力3、強(qiáng)化其作戰(zhàn)工具 4、增加其作戰(zhàn)力量
能力的培養(yǎng):干部人才培養(yǎng)形式的“五個(gè)看”
一、向上看針對對象:管理者的領(lǐng)導(dǎo)或公司的一把手提升方式:工作經(jīng)驗(yàn)、視野高度、生活閱歷、職權(quán)影響力
二、向下看
針對對象:管理者的下屬(部門負(fù)責(zé)人、職場小白)提升方式:“請教者”、“旁觀者”、“一線反饋者”
三、向同行者看針對對象:本公司/其他公司/其他行業(yè)管理者” 。 提升方式:經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)、競爭創(chuàng)新、跨界學(xué)習(xí)
四、向?qū)<铱瘁槍ο螅和獠繉<摇⒅v師提升方式:“適度”、“高度”、“務(wù)實(shí)”
五、向自己看針對對象:自身提升方式:復(fù)盤、避免重復(fù)發(fā)明
員工賦能提升的鐵三角 : 實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)、理論
實(shí)踐角度:提升閱歷、有挑戰(zhàn)的經(jīng)歷經(jīng)驗(yàn)角度:師傅帶徒弟、復(fù)盤機(jī)制、標(biāo)桿交流
五、事業(yè)合伙人:風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)與利益共享
從機(jī)制角度鎖定關(guān)鍵人才,主流綁定方式:
1、股權(quán)激勵(lì) 2、事業(yè)合伙 3、外部進(jìn)修 4、人才梯隊(duì) 5、姻親關(guān)系
事業(yè)合伙人常見的四大模式:
案例解析:關(guān)于華為的機(jī)制(奮斗者計(jì)劃及股權(quán)激勵(lì)):華為因?yàn)闆]有上市,所以只擁有虛擬股的分紅權(quán),沒有控股權(quán)
華為員工每年收益=工資+獎(jiǎng)金+TUP分配+虛擬股分紅虛擬股分紅池=營業(yè)利潤-工資-獎(jiǎng)金-TUP
此消彼漲(效應(yīng))=TUP池越多,虛擬股分紅池越少
合伙人制度歸根到底就是為了人才綁定,為了企業(yè)的發(fā)展有足夠的人才支撐。
六、企業(yè)文化:以傳導(dǎo)效應(yīng)打造戰(zhàn)略軟實(shí)力
管理人員是“戰(zhàn)略、文化、人才”的天花板
文化建設(shè)的“四化”:
1、內(nèi)化于心:通過多種形式的文化宣貫方式,將文化 價(jià)值觀根植于員工內(nèi)心;
2、固化于制:建立與文化相符的規(guī)章制度,約束公司 和員工行為;3、實(shí)話于行:通過員工活動等方式形成“簡單、坦誠、 陽光”的組織氛圍,影響員工日常工作行為;
4、外化于形:利用形象化的載體和平臺,將文化理念 可視化和具象化,對外展示企業(yè)精神。
忠誠度=情懷*制度
六、讓有限戰(zhàn)場變成無限戰(zhàn)場
人才毛利率(TGM)在起作用;跨界挖獵(多元化發(fā)展的企業(yè)與人才)
在實(shí)體經(jīng)濟(jì)中,毛利率(GM)的關(guān)鍵決定指標(biāo):1、定價(jià)權(quán)(壟斷)2、流程時(shí)間 (周轉(zhuǎn)率)
在人才經(jīng)濟(jì)中,人才毛利率(TGM)的關(guān)鍵決定指標(biāo):1、人才的稀缺性 (壟斷、議價(jià)) 2、人才的流程時(shí)間 (關(guān)鍵價(jià)值認(rèn)可/回報(bào)點(diǎn))
相關(guān)推薦
了解更多“公開課”和“企業(yè)內(nèi)訓(xùn)”請咨詢熱線:400-0808-155
下一篇:共創(chuàng)會EMBA課程筆記 |創(chuàng)造高收益的阿米巴經(jīng)營(節(jié)選)
用戶評論 | |
發(fā)表評論 | |
評論將在審核后發(fā)布成功。 |
楊波 中國人民大學(xué)企業(yè)管理學(xué)碩士 | ||
羅瀾 企業(yè)管理者培育專家 | ||
何瀾 管理咨詢培訓(xùn)專家 | ||
楊亭 組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)導(dǎo)師 | ||
韓金鋼 業(yè)內(nèi)公認(rèn)的資深顧問 | ||
張?jiān)獋?/a> 軍事戰(zhàn)略、管理專家 | ||
銀高峰 沙盤模擬演練教練 | ||
吳宏暉 高級講師 | ||
王延廣 團(tuán)隊(duì)引導(dǎo)技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn)師 | ||
覃曦 運(yùn)營流程及服務(wù)管理專家 |