方永飛:績效管理不是KPI的設定,是績效目標的制定
績效管理不是KPI的制定,而是績效目標的制定。正如彼得?德魯克所說:“公司管理約等于績效管理,績效管理約等于目標管理。”所以績效管理的基礎是目標管理,目標管理的基礎則是KPI。
想要確保企業(yè)持續(xù)發(fā)展,就需要全績效管理體系的幫助。全績效管理通過循環(huán)前進,幫助企業(yè)甩掉“垃圾”,促使個人成長、部門前進和公司發(fā)展。全績效管理流程具體包括五大步驟:目標制定、過程管理、輔導與改善、績效考核、結果應用。
全績效管理流程中的目標是KPI(結果性指標)和CPI(過程性指標)相加得到的。基于公司制度/流程和部門職能的CPI(common performance indicator,一般業(yè)績指標),也就是影響公司基礎管理的一些指標,體現(xiàn)的是企業(yè)內各層次的履行規(guī)定與職責的基礎管理要求。CPI是KPI得以實現(xiàn)的保障,也是考核依據,其表現(xiàn)為行為可評價的指標、過程要求。KPI的來源是公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求及整體目標,CPI的來源是公司制度/流程和崗位工作地圖。
KPI和CPI的關系如下:
第一,KPI源于戰(zhàn)略,CPI源于流程制度與部門職能。
第二,KPI關注戰(zhàn)略要求的結果,CPI關注工作流程。
第三,CPI是KPI的支撐,兩者都可以作為考核依據。
第四,越是基層,過程控制就越重要,考核行為的CPI比重就越大。
第五,KPI強調的是結果,CPI強調的是過程。
績效目標的維度借鑒了BSC平衡計分卡,包括四個維度,即財務、內部營運、客戶、學習發(fā)展,由這四個維度形成了員工績效目標圖譜。
同時,企業(yè)制定目標應遵守SMART原則:具體明確的(speci?)、能夠衡量的(measurable)、可以達到的(attainable)、相互關聯(lián)的(relevant)、時間限制的(time-bound)。
最后企業(yè)需要明確目標由誰來考核,目前主流選擇的人員是:自評、直接上級、下屬、平級同事、顧客、外界專家。主流應用的考評方法為:自評、上級量分、上級的上級核準。
本文節(jié)選自方永飛《績效飛輪》的內容
推薦
了解更多“公開課”和“企業(yè)內訓”請?zhí)砑涌头⑿胚M行溝通。
用戶評論 | |
發(fā)表評論 | |
評論將在審核后發(fā)布成功。 |
陳曉劍 中國百佳新銳培訓師 | ||
閆鳳芝 金牌管理咨詢師 | ||
馬本軍 人力資源管理專業(yè)碩士 | ||
林俞丞 實戰(zhàn)執(zhí)行力系統(tǒng)專家 | ||
郭品禾 RCC中文認證導師 | ||
高樂平 實戰(zhàn)派經銷商培訓專家 | ||
丁品洋 實戰(zhàn)型人力資源專家 | ||
蔣偉良 實戰(zhàn)派與組織變革專家 | ||
祁娜 國際標準化體系認證專家 | ||
陳震 銷售談判專家 |
“人才驅動業(yè)務” ——人才盤點與梯隊建設 | 張劍 | |
企業(yè)薪酬調整實施與難點解析 | 秦楊勇 | |
打造卓越的團隊執(zhí)行力 | 狄振鵬 | |
企業(yè)內訓師培訓技巧實訓 | 孫凱民 | |
管理傳承TTT | 祁正進 | |
優(yōu)秀管理者的PPT設計演示 | 馬建強 | |
打造知行合一的營銷團隊 | 張雷冰 | |
卓越團隊訓練 | 張少卿 | |
人力資源管理 | 袁良 | |
TTT--內訓師塑造與提升 | 夏耀輝 |